灰犀牛与黑天鹅共同催化灵活用工

1.灰犀牛——人口红利式微导致人才紧俏

今天，中国的人力结构已经出现了显著的变化。基于严格的人口普查数据分析，90后总人口比80后减少了44.2%，00后的总人口又比90后少了33.7%。与此同时，伴随医疗科技的进步，中国居民的平均寿命从1957年的57岁到1981年的68岁，再到2018年的77岁，人口老龄化扑面而来。人口发展规律的拐点到来，必然伴随着人口红利式微。

据悉，中国一些大型城市的劳动力人口每年骤减7-8万，延期退休、中度老龄化等延续性、持续性的问题还在路上。人口结构日渐失衡，生育率连年降低，人才变得越来越紧俏。再没有大把且低成本的劳动力供雇主任意挑选了。近年来，从各地陆续投入“抢人”大战就能看出一些端倪，许多城市用购房补贴、降低落户门槛等“强手段”轮番上阵，不惜血本拼速度、拼底线、拼福利，暗战一路打到了明面上。

2.黑天鹅——疫情颠覆传统就业市场

如果没有疫情，我们现在体会最真切的，还是人口老龄化这个“灰犀牛”带来的滚滚烟尘。而2020年的新冠疫情，正如从天而降的黑天鹅，直接造成了劳动力市场的大地震。国际劳工组织早在2020年3月预测全球失业人数可能要超过2500万人。国内疫情在政府有力控制下可以说相当成功，而全球经济体牵一发则动全身，毕竟国际疫情形势还是相当严峻，这对传统就业市场的冲击显而易见。虽然人力资源行业和就业市场还是忙忙碌碌，市场主体缩减运营规模还是不可避免。因此，在这“灰犀牛”和“黑天鹅”的双重作用下，很多企业都在“痛而思变”，纷纷进行数字化升级和组织变革，通过调整人才策略来实现降本增效。这也就造成人才原本在人口红利式微的大趋势下竟然出现富余的现象。

而与此同时，海外大军回流，原在国外打工及求学人员加速大量回国，增加了“准失业”人员，这些数据可能并不在失业登记上予以呈现。疫情一定程度上延缓了各地近年来陆续实施的“抢人”政策。

3.灵活用工时代已来

值得欣慰的是，宅家消费在疫情时代应时蓬勃发展，中国互联网经济的高度发达也让此成为可能。“网红经济”将持续，李佳琦、薇娅等作为特殊人才风光落户，直播带货等一系列的新型工种被正式纳入职业序列。今年4月以来，人社部已分3批发布了38个新职业信息，其中大量是像互联网营销师、电竞运营师等这样的灵活用工岗位，一场全新的、颠覆劳动力市场的聚变正在暗流涌动。疫情恰好成为了这个契机，这种全新的，去中心化的劳动力生态被造就出来，灵活用工的大时代已经来临。

灵活用工的实施必须合法合规

1.灵活用工并不能完全取代现行的劳动关系

2020年7月，人社部建议“取消对灵活就业的不合理限制，引导劳动者合理有序经营”、“支持多渠道灵活就业，帮助困难城镇居民和农民工就近加入零工经济，要鼓励个体经营”。支持多渠道灵活就业，一方面是鼓励个体经营，对高校毕业生、农民工、下岗失业人员等重点群体从事个体经营的，按规定给予创业补贴、担保贷款、税收优惠等支持，国家希望通过个体劳动者的创新创业带动就业人群。

而这个时候，一些人力资源公司曲解这项政策，忽悠市场主体铤而走险在政策之外破坏劳动关系、损害劳动者利益，破坏企业核心竞争力，形成一股不正之风。正如网络热议文章《外卖骑手，困在系统内》指出，外卖平台设计的算法对于劳动者的逼迫和压榨，可能更为严重。如果单纯依靠算法和人工智能，目前还无法实现替代人力资源管理。

2.企业要寻求多元化用工模式的合理搭配

应该说，市场主体存在差异性。规范标准的劳动关系对于稳定就业市场起到关键性作用，规范管理仍是主基调。在新兴市场、新业态市场、互联网市场，我们允许企业用工存在一定的灵活性，充分运用劳务派遣、业务外包、非全日制以及平台经济模式，以非标准劳动关系的用工模式实现充分就业。国家出台的各项纾困政策，比如社保补贴主要针对就业困难人员、离校2年劳务派遣、未就业高校毕业生从事非全日制等工作的，按规定给予社保补贴。比如，残疾人就业补助。“我们支持的非全日制就业，可能是‘临时工’，也可能是一个人服务几个单位、兼职几份工作”。多元化用工模式的科学搭配将会有助于企业的劳动力管理，为企业带来更大的生产力，但这必须是在合法合规的前提下进行。我们建议，人力资源从业者需要正确认识灵活就业模式用工与自由职业的区别及管理模式，充分研究利用“非标准劳动用工”，了解平台经济、零工经济、灵活用工、灵活经营、自由职业等方面的知识，在选择人力资源服务外包的时候一定要注意合法合规。

3.外包用工要避免跨区行为

为招商引资，吸引税源，多地大力发展人力资源产业园。我们发现，多数产业园建设选择“社保洼地”“退税乐园”，应该说，改革开放以来，部分发达地区的人力资源服务业发展比较规范，业态相对健康，但还是有许多产业园在劳务派遣制度的应用和管理上出现了偏差，存在滥用现象。随着2013年国家修改劳动合同法后，全国范围内的劳务派遣遭“三性”限制，无法发挥其灵活用工的优势，而各种类型的外包则趁乱风起云涌。在市场成本冲击之下，不少人力资源服务机构剑走偏锋，成为逃税、逃社保的积极实践者，利用大城市周边地区的所谓产业园税收优惠政策，大量从事跨区域外包用工行为。通过在这些地区注册劳务公司的方式，在当地缴纳极低的社保基数，逃避高社保用工地区（比如北京、上海等地）。这些现象，已经造成了很多负面影响，已纳入政府监管范畴。这也是人力资源从业者需要小心不要踩坑的又一个地方，要能够辨别并抵制这些行业乱象，警惕假借“灵活用工”的忽悠模式，将成本控制与不法逐利相剥离，才能帮助企业真正健康发展。

4.假共享真派遣，切莫利用共享用工牟利

2020年4月，上海明确“共享用工”的法律关系问题。“共享用工”是适用于疫情期间的新型灵活用工模式，但要区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别。对于借出单位（即与劳动者存在劳动关系的用人单位）非以营利为目的，与借入单位、劳动者三方在疫情期间签订员工借调协议，约定劳动者在疫情期间为借入单位提供劳动，疫情结束后回到借出单位工作的，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。7月，人社部、最高院发布典型案例，进一步明确“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益。借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点。

所谓“共享用工”模式，不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。而且，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。这也是正在尝试“共享用工”的人力资源从业者需要小心注意的地方。

我们应以长远目光来看待“共享用工”，共享用工概念的积极意义在于网络下的城市化共享用工，一旦政府引导共享用工模式，有可能促进网络平台经济，而共享用工的终极模式可能会替代传统行政就业管理部门职能，以系统化、整体化、政府化运作，突破传统思维监管劳动关系，也许不久的将来，在数字经济时代，人人有可能成为“社会雇员”，而不仅仅是“企业雇员”。

新兴行业依托人力资源积极探索新型用工方式

国家鼓励的新兴行业，特别是新基建方面的新能源（电动）、太阳能风能、北斗卫星系统开发、自动驾驶、5G、智能能建筑、集成电路、人工智能、生命医药、新材料、航空航天、电子信息、新能源车、智能制造等行业，可以充分利用沿海发达产业带的优秀人力资源，建设沿海一体化示范区，勇于探索灵活用工及组织变革。

其中很重要的一个提示就是，要选择合适的人力资源服务商，通过其嫁接资源，可以更有效帮助这些快速发展的新兴企业找到合适的经营发展区域，规避投资容易、管理难的尴尬。分析原因，国家近年来大力提倡营商环境，营商环境作为主要的投资环境考量指标，投资环境越来越关注人力资源的生态环境。合规专业的人力资源服务商，可以帮助企业走出去，帮助其了解当地劳动市场状况、社保公积金政策、税收环境、市场监督等一系列营商环境指标，帮助其实现科学的人力资源管理运营。

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