转眼又到了年底，在这个许多公司开始考虑来年整体薪酬回报计划的时候，让我们来谈一谈激励与认可的话题，这是整体回报（Total Rewards）当中的重要组成部分。

传统的组织回报模式通常注重考核员工绩效，这一反馈和奖励机制是对结果的反馈，通常是半年或一年才做一次。然而，在速度制胜的移动互联网时代，传统模式显然无法满足人才的需要——员工反馈和激励周期需要“及时发生”。如果需要等待半年以上甚至更长才能得到反馈，激励就失去了应有的效果。因此，组织需要更具敏捷性，激励体系需要即时性，就是要在趋向于目标的过程中，即时奖励符合企业期望的员工行为，才能最大化激励员工的效果。

行为设计学在商业中出色的应用不仅仅是顺应、讨好用户，更是能带动用户朝着商家所希望的方向改变行为。同样的道理，在人力资源管理中，如何通过设计改变员工的行为，使其朝着组织期望的目标方向发展，是管理者历来绞尽脑汁思考和实践的问题，这也是我们今天要谈的激励的力量。

美国纽约时报记者查尔斯·都希格在《习惯的力量》一书中说：“用户可以通过简单的重复来形成习惯，但是他们会遇到阻碍且不得不努力克服困难，当行为改变之后，会有事后的奖励驱动重复行动。” 可见，奖励对于习惯的养成非常重要。关爱通研究院认为，在行为完成的那一刻立即奖励是最佳的，这样奖励能够最好地增强线索提示（为什么奖励）和行为之间的联系。根据人和场景的不同，线索提示与奖励形成联系的过程也从几周到几个月不等，奖励对于人的驱动力也可以持续很长时间，甚至在奖励消失以后也依然有效，这个时候，就是习惯已经建立，人的行为作出了改变。

既然说行为是可以被设计的，那么，我们是否能从行为设计学中获取可用的灵感？从正面、积极的角度，通过合理的激励与认可设计达到改变行为目标的流程、步骤，来不断建立员工符合企业要求的行为习惯，并激发他们的内驱力，提升敬业度。

行为设计学的提出者斯坦福大学教授B.J.福格，认为要实现一次用户转化行为，有三个关键要素：动机（Motivation）、能力（Ability）、触发（Trigger）。这三个要素同时满足才会形成一次有效的转化。

根据这一行为理论模型，激励和认可就可以有针对性地发挥作用了：

动机：挖掘员工的真实需求来设置激励目标，增加员工产生企业所期待的行为的动机；

能力：给与必要的支持，提升员工行为改变的能力；

触发：通过员工的某种情感、认可因素，触发员工的行为最终改变。

福格教授说：“采用微小的方案去产生巨大的影响。这可以称为羽毛原则。”伟大设计之所以伟大，是因为可以通过小设计发挥大作为。企业文化的落地，一定是一步一个脚印的。管理者应当将企业文化、价值观化整为零，分解为一个个可以直接以具体行动体现的行为准则，来鼓励员工在日常工作中实践。这些行为准则必须简单直接、容易完成，这当中包含展现某种行为、增加某种行为、减少某种行为、停止某种行为等。而这里面需要关注的是，当员工每一次行为得当的时候，都能够立刻得到反馈。这种即时认可的方法，能够帮助把员工的行为长期持续性地按照企业所设计的方向引导，而终于形成员工自己的习惯，企业文化和价值观得到真正落实。

关爱通曾经在2017年做过一个“员工认可、表彰与满意度调研”，调研对象包括中国各地共2233名员工，总结了员工激励具有的四大作用：

助力企业提高员工敬业度

落实企业文化

提升员工的创新能力

保留人才

目前传统的员工激励形式大致包括荣誉颁奖、薪资/奖金、股权奖励、评级认可、培训深造、公司特权、晋升机会等。中智关爱通的调研发现，员工对激励的整体满意度比较低，非常满意的仅占10%，企业迫切需要重新审视对现有员工的激励机制，并制定全新的激励方案。在被调研的员工中97.49%的员工表示，如果企业能及时认可并奖励他们在工作中的优秀行为，他们的工作积极性会提升。

认可是提高员工满意度的有效方式之一，在世界薪酬协会与ITA Group联合发布的报告《2017员工认可趋势》中，认可被定义为：“以中国自发的感谢形式或通过实施结构化或计划性项目来表达对员工的赞赏并实现预期的绩效。”员工认可已经被证实是员工敬业度的首要驱动因素，甚至比财务激励的作用更强。聪明的管理者了解员工认可的重要性，给予员工多角度、多维度、高频次的赞赏。通过认可你的员工创造更和谐的企业文化。