到底为什么要去做优质职场，对于企业有什么实际价值，对社会有什么意义，与一般的雇主品牌有什么区别？跳出固有维度，站在未来的视角，听蒂森克虏伯电梯（中国）首席人力资源官陈敏如何解读优质职场。

采访者：水青
采访嘉宾：陈敏

  您认为什么是优质职场？
 有哪些具体特征？

陈敏：优质职场，顾名思义是职场环境优秀，可以让员工尽情发挥才能去工作的场所，同时还有一批志同道合的人相互学习、共同成长，为同一个目标一起努力、一起奋斗，没有太多顾忌，没有太多职场政治；更有可能是整个团队融洽，相互协作、沟通顺畅，领导关心下属，下属也会关心领导，我觉得这就是一个优质职场的特征，虽然不多见，也不容易达成。
当然，从商业上讲，业绩是衡量企业成功与否的唯一标准，但业绩不是衡量职场是否是优质职场的唯一标准。在优质职场上，组织的生态环境、组织对社会的贡献、对个体的成长的贡献……等等，都是非常重要的衡量要素。

所以要跳出固有维度，跳出商业结果本身，去思考对实现商业结果有重要推动作用的“职场”，该如何去提升，因为“人”对了，业务就对了，业务结果也会向好的方向发展，优质职场最终产生的一定是可持续的商业结果。

  如何理解
“业绩不是衡量优质职场的唯一标准”？

陈敏：业绩是衡量一个企业的商业结果的最重要维度，当然也是企业职场“优不优质”的一个重要衡量维度，因为一个优质的职场必然应该对业务结果产生正面影响，但业绩不应该成为唯一标准，优质职场要依据企业发展的不同阶段、不同业务目标来准确判断它的达成与否。
比如，一个创立初期的企业，像一些互联网独角兽公司，可能暂时没有业绩，亏损多年，但不能说它的职场不优质，相反，一个盈利的企业，也不能说它一定是优质的职场。

企业在不同发展阶段，需要实现的业务目标维度很多，比如成长、市场占有率，利润率等等，如果企业目标长远，即便暂时亏损，也不能说它的职场不是个好职场。比如瑞幸咖啡，它没有盈利，但所营造的职场让新人能很快成长，企业也快速发展，这就是一个好的职场环境，一个优质的职场。

必须说明的是，虽然每个企业在不同阶段有各种不同的目标，但都需要去营造优质职场，而不是当企业盈利了，成了500强了，才去创建优质职场。

另外还转变一个视角：不是只有500强企业才是优质职场，也要把视角放到一些小规模企业上去看看，它们做得非常好。事实上，规模大的企业会让优质职场的推行难度增加，好的组织能让每个成员愿意为组织奉献，但是组织越大越难做到，领导再有理念，一层一层推动的难度却可想而知，反而一些小规模的企业，组织比较灵活，更容易去向目标推进。

总的来说，业绩绝对不应该成为优质职场唯一的指标，但最终，优质职场所呈现出来的结果，一定是让企业建立朝向自身发展目标的一种可持续组织能力，而不是仅仅停留在业绩目标上。

  推行优质职场的最终目的是什么？

陈敏：最终目的一定是帮助企业实现业务目标和企业价值，也帮助个人在组织中实现价值。企业不是养老院，不管是营利性企业，还是非营利企业，当然都有自己的目标和愿景，所创造的环境、互动关系、运行规则等等优质职场的元素，都是为了共同实现这个最终目标的。

推行优质职场
有什么价值和意义吗？

陈敏：最大的意义是可以帮助推动整个社会的进步。

中国社会现在有一个普遍现象：对人、对企业都是“以钱衡量成功”，很少关注“人”的成长。推动优质职场，可以帮助整个社会把目光从“钱”上转移开，慢慢进入到更深层“人文”的层面。

优质职场不是不讲“钱”，但更重要的是，对“为什么来到这个世界，为什么去工作”这样的问题，有除“钱”以外的更多答案。从出生到死去，我们唯一能带走的是人生攀越、事业上升、智慧积累后越来越富有的灵魂。而职场，是人生一个重要的修炼场。真正优质的职场，不只是给到我们钱，还会帮助我们能力的成长，帮助我们的灵魂升华。

回到社会层面，当企业领袖的格局提升了，带领企业为了目标、愿景，而不只是盈利去努力时，就会主动去推进优质职场，而通过越来越多优质的职场、职场人，这些榜样的引导、推动，整个社会就会变得更加人文，逐渐脱离对“钱”低级趣味的追求。不管是人，还是企业的追求，可以有更多的层面，也可以去往更高的层次。

推行优质职场的整个过程，正是从对“钱”的追求转向对“人”的塑造的过程，其价值，正是从提升“人”的内在品质，让他成为一个更好的人，到塑造企业“人格”，让企业成为更好的企业，最终实现推动整个社会的发展进步。

 企业是否有必要
去实现优质职场？

陈敏：当然有必要去实践。如果一个企业不去消除内部的隔阂，不能创造良好的职场环境，不能提升“人”的话，最终就会变得效率低下，相互扯皮，不思进步，还可能不断出现“踢猫效应”，这是实践优质职场的最基本诉求。

而当企业创造出一个好的环境，氛围愉悦、团队相互配合……效率就会提高很多，一定是有商业价值的。另外，推行优质职场，企业内部简单向上，崇尚学习，又能奋进，企业的雇主品牌变得更有个性化，就会有更多优秀的趣味相投的人才愿意加入，企业会变得更有吸引力，也变得更有组织活力和能力。
特别是这个时代，年轻人选择企业时，已经不去关注是不是500强企业，而是关注在不同的点上，比如办公环境、工作地点、氛围……是否适合自己。就算是为了迎合年轻人，或是适应新时代员工的职场需求，企业也是有必要去创造相应的优质职场，去创造自己独有的工作环境和工作氛围。

 优质职场有什么标准？

陈敏：优质职场本质上没有标准，应该多姿多彩，各自有不同的个性。但评选需要评判标准，要有一定的流程和评判关键点。
从流程上来说，企业设定自己的“优质职场”标签，并自我评估，给现状做出自我评价，然后由评选专家评审细节——你所讲的，是不是和评审专家观察到的是一致的，如果一致，那就可以认定是优质职场。
评判关键点在于：
第一，一致性。即，在推行优质职场过程中，所标榜的和所呈现的是不是保持一致。一些企业很喜欢讲人文、关怀，但执行却是两样，会做“员工年龄大了就开掉”这样的事，有悖人文，所说的和所做的不一致，显然这就不是优质职场。
第二，个性。即，企业优质职场的表现有个性特征。比如，有的企业就喜欢加班，喜欢996，但还是吸引了很多人去，这不是说加班文化好，而是说企业的众多文化塑造了企业个性，构成了吸引力，吸引了大量喜欢、认同这些文化的同质型人才，大家在这样一个文化中非常适应、自得，那它就是一个优质职场。
总体来说，优质职场应该是多姿多彩的，只要保持一致性，可以自适且适应想要来的人，那就是一个优质职场，是一个和谐的、创造价值的职场。

  优质职场会因为太过舒适
而变得效率不高吗？

陈敏：当然会有这种可能，这也是企业在推进优质职场时需不断去思考改进的管理问题，并需要回到原点来看，我推动优质职场的初心是什么？
当企业在人文关怀、薪酬福利、工作流程、职场氛围、企业文化等方面都做到一定程度以后，会自然的发现，员工的流动率开始降低了，但是企业管理层不好高兴得太早，问题也随之而来，企业内的僵化，扯皮（特别是企业内职能支持部门）变得让大家司空见惯了，这时就要增加管理维度——要求组织和个人的自我认知和自我进化。优质职场是为组织的可持续发展而生，最终是要去实现企业目标、成就个人价值的，如果开始变得有大企业病，对创立优质职场是一个大伤害。
优质职场一定要顾及两面，即：不仅给员工舒心和成长的环境，还要让组织能力可以不断成长，组织的自我迭代和进化一直需要保持的。

  您有看到过
哪些优质职场的案例吗？

陈敏：见过在某些点上做得好的案例，比如我在杜邦工作时的一个小案例。

当时我在一个建立不久的工厂做HR manager，那里几乎每一个人都是我招的。当时招聘的要求是：第一，不多招人，一个人能做的，绝不招两个人；第二，同伴面试，就是招人时，他不仅要通过他老板的面试，还要通过他三个以上同伴的面试。而我们对“同伴面试”有一个要求——要对自己招募进来的人负责，要让新人在这里胜任工作，并与团队一起奋斗。我们要招同样特质的人进来。
当时执行的结果非常好，这个工厂当年投产当年盈利，拿到杜邦全球工程大奖，后来成为亚太地区运转最好的工厂之一，各个方面都是整个亚太地区里最好的。最重要的是，工厂里没有闲人，每个人都很忙，但又很开心，每个人都很努力，如果有谁能力没跟上，团队伙伴会知道他的弱项在哪里，都愿意帮助他去成长。
这个案例就是在招聘、工作标准、工作流程以及建设强大的企业文化这些点上做得非常棒，已经形成了一个很好的标准。

  您觉得打造优质职场
有哪些关键点？

陈敏：我觉得打造优质职场的关键点，是要有个好的领导人。
首先，领导人要有大局观和战略眼光，能够设立“达成某种优质职场”的目标和企业目标链接在一起的能力。
其次，他知道怎么从零到一去实现一个优质的职场，而且一定是真正知道，而不是建立在想象上。
最后，他要真正了解人性、关心人。所有对人的关爱都是基于人性的，要想真正做到关心人，就要了解人性。所以，“了解人性”也是管理人员最基本、最重要的素质之一。

 在优质职场上中西有什么差别？

陈敏：我觉得差别可能是，西方的职场会更关心人，而中国很多企业目前还做不到。这里面也是有原因。目前中国企业乃至整个中国，都处于奔着实现目标狂奔的阶段，这个阶段以业务结果为导向，可能会与打造优质职场有些冲突。
集中于追求目标，就会比较浮躁，不会去顾及更多。而西方企业已经过了这个阶段，不会那么急，虽然经济形势不好，有时也会有压力，但他们会更多去看 “这个领域的发展怎么样”， 会更多去做人才发展计划，比如把人送到海外去培训等等。总之就是更关心员工，更懂得“人才”是业务发展的根本。
现在中国企业所处的这个阶段是绕不过去的，虽说优质职场非常重要，但现在没办法被当成最重要的那件事情，因为所有的企业，所有的业务，目前最主要的目标是实现经济目标。这些经济目标慢慢实现，比重降低后，整个职场、社会就会变得更好。
但我们始终都要知道，所有的业务，都是人的业务，打造优质职场，最终是能帮助企业实现可持续发展目标、促进业务发展的。所以，还是要不断提醒企业或者整个社会，优质职场是企业可持续发展中一个非常重要的动力、加速器，要开始去重视了。

 作为优质职场大师团的成员，
您怎么看待这个项目？

陈敏：我觉得这个项目很有意义，给社会注入了一股清流，站在一个未来视角，提供了一个窗口，让所有企业了解到“原来这样做可以让业务发展得更好，而且是可持续发展”。
优质职场评选，对企业很有价值，它的理念是：钱不是唯一的手段，不一定要把大笔费用投入到其中，重要的是，有没有一个好的领导，有没有带领整个团队打造一个好的氛围，让大家都愿意在这里工作、成长，让企业有可持续发展的动力。

 这个项目是否会促进
中国职场的良性发展？

陈敏：是会促进中国职场良性发展的。站在一个未来的视角，帮助企业去关注企业内“人”的发展，以及如何打造企业的社会形象，让更多的同类型人才加入企业，促进企业整个团队的发展，进而促进业务的发展，引领企业站在未来的视角，而不是拿现在的标准去衡量未来的组织、员工，去影响企业 “如何去打造职场，如何去打造整个组织的竞争力”，其结果必然是会促进中国职场整体的良性发展。

 “优质职场”评选
与雇主品牌评选之间的区别是?

陈敏：有很大区别。举个例子，市面上有很多衣服，都是好衣服、好品牌，但是每件衣服的类型都不一样的，适合的人群也不一样，挑选衣服时，就不只要看牌子，还要看这件衣服到底适不适自己。
“优质职场”评选与雇主品牌评选的区别就在于此。雇主品牌评选，重在品牌，而优质职场评选，是评价品牌之外，还要评价该职场具体的个性、适合度以及优质的程度、差异性，增加了很多的细节评价维度，且在塑造组织形象之外，会关注到组织中的个体。
“优质职场”评选不单是一个选择“优秀品牌”的奖项，而是一个鉴别优质组织“差异化”的评选，是会告诉大家到底这家跟那家不一样在哪里、个性在哪里。我们的评选更像剥洋葱，一层一层的剥，到第二层、第三层，能真的让人看到“里面的东西”，很多特性，很多个性，很多价值点，而这绝不是“雇主品牌”能代表的。因为“品牌”还是比较抽像化的东西，而我们是把这个“抽像”剥开，看到它更具体的、更有价值的东西。
另外，我们是更强调“职场”本身，即：一个雇主品牌所关联的双方——企业和个人——所组成的场域“职场”，这是绝大部分的最佳雇主评选所不涉及的。最佳雇主往往与自身产品品牌结合在一起，可能本身也是产品品牌影响力的延伸，而我们是希望剥离企业的产品品牌，把企业的雇主品牌更多的和它的职场结合在一起，真正讲这个企业或是组织所营造的职场的表现。

 作为大师团成员，
您对优质职场有什么期待？

陈敏：期待看到更多好的样本。同时，也期望自己能在其中有所贡献，知识也好，经验也好，能够为优质职场的打造贡献一点心力，帮助它成为中国最好的一个职场领域的评选。

 如果让您用一句话来号召更多的企业
加入这个优质职场您会怎么说？

陈敏：优质职场就是最鲜活的雇主品牌。

 您对优质职场有什么寄语？

陈敏：优质职场评选在得到全社会接受前，一定有很长一段路要走，但是我们在做一件功德无量的大事，这件事将会是汇成中国管理走向世界的一条支流，是推动社会进步的一个推手。 任重而道远。