移动互联网的迅猛发展给商业环境带来了前所未有的冲击，显著加速了变革的速度并扩大了变革的范围，使得商业社会全面进入了VUCA时代（即Volatility易变、Uncertainty不确定、Complexity复杂和Ambiguity模糊的环境）。

随着人工智能、物联网等新技术的快速发展和迭代，BANI时代（即Brittleness脆弱、Anxiety焦虑、Non-liner非线性、Incomprehensibility难以理解）也已崭露头角，这使得我们过去在移动互联网40年所积累的大部分认知受到了挑战。

在这样一个快速变化的环境中，有哪些新的趋势可以帮助企业构建和完善 企业福利体系，以打造核心竞争力并实现其目标呢？

强调“全面薪酬(Total Rewards)”理念

全面薪酬(Total Rewards)模型

全面薪酬概念最初由爱德华·劳勒在1971年提出，指“公司为达到组织战略目标，对做出贡献的个人或团队进行的系统奖励”。这个概念经过发展，由世界薪酬协会基于组织需求、员工期望以及员工人口统计等因素，升级完善为包含“薪酬、幸福力、福利、认可和发展”五大要素的全面薪酬模型理论，旨在提供最佳的员工体验并提升组织绩效。通过精心设计和实施全面薪酬策略，企业能够吸引和留住顶尖人才，同时激发员工的积极性和创造力，为组织的长期发展奠定坚实基础。

• 薪酬 (Compensation)：员工因付出劳动而获得的报酬，包括固定薪酬和变动薪酬，旨在激励员工发挥其才能和努力。

• 福利 (Benefits)：企业为员工提供的各种非货币形式的待遇，涵盖健康和福利、收入保护、财产储备、退休和休假等方面，旨在保障员工及其家庭的福祉。

• 认可 (Recognition)：调整和加强组织文化的同时，通过感谢、激励、认可等正式或非正式的方式对员工的优秀表现进行表彰和奖励。

• 发展（Development）：雇主为员工提供奖励和机会，旨在提升员工在短期和长期职业生涯中的技能、能力和贡献。“发展”不仅包括通过工作和程序设计来激励和奖励员工，同时也关注个人成长和提升的过程。“绩效薪酬”是发展这个要素的关键焦点，它强调对员工绩效的即时奖励，而非仅仅依赖于正式的绩效管理评估。

• 幸福力（Well-being）：涵盖生理、情感/精神、经济和环境等多个因素，致力于为员工提供全方位的支持，创造高效、舒适、快乐和健康的工作状态。幸福力不仅关注员工的身体和财务健康，还强调情感和精神层面的健康，通过合理的工作设计和员工参与，促进积极向上的企业文化，助力他们在工作内外取得成功。

这五个要素共同构建了一个组织的全面薪酬战略，助力企业打造一支高效、充满激情和奉献精神的员工队伍。当薪酬战略的设计和执行与企业目标一致时，这种全面薪酬计划将极大地激发员工的积极性和生产力，使他们感受到自己的贡献得到了应有的认可和奖励，进一步推动组织取得更大的成功。

突出“雇主品牌（Employer Brand）”建设

移动互联网时代，人才不是在寻找「工作」，而是在寻找「雇主」。他们找工作时，权衡的不仅仅是工作本身，而是企业作为雇主能够给员工提供怎样的体验和预期。

01. 雇主品牌的优劣将直接影响企业的经营：

• 良好的雇主口碑将直接降低招聘成本。领英的一项调研显示，优秀的雇主品牌可以使招聘成本降低50%，合格候选人数量增加50%，招聘流程提速1-2倍。

• 雇主品牌将影响员工保留率，而员工流失对企业的影响会直接体现在财务上。一项调研显示，员工离职后的替换成本高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

• 雇主品牌的优劣不仅关系到对外人才的吸引和对内人才的保留，更与企业的业务发展息息相关。事实上，员工对雇主认可与否会直接体现在他们的待「客」之道上：好的雇主品牌，是先照顾好员工，然后再让员工照顾好企业的客户。怡安翰威特就曾发布过这样一个研究成果，他们认为，最佳雇主=最佳员工=最佳绩效，即最佳雇主总是更容易收获优质员工，而优质员工又可以为企业带来丰厚的财务回报。

02. 雇主品牌建设过程中员工价值主张（Employee Value Proposition)的梳理：

维基百科这样定义EVP：组织为员工提供的价值，以换取员工为组织付出的技能、能力和经验。简单来说，当企业想要购买员工的时间，员工所期望得到的回报是什么？企业能够给予员工哪些功能、经济、以及心理上的满足，让他们愿意相信、加入、留下并付出呢？

从0到1搭建雇主品牌流程

EVP的要点组成

重视“全流程员工体验（Comprehensive Employee Experience）”

经济下行的背景下，“降本增效”成了企业管理的主旋律，与此同时，HR部门的战略重点也从人才招聘向人才保留转移。而人才保留的重点，在于“全流程员工体验”，据2018年一次关于现代企业面临的最大人力资源问题的大型调研结果显示，员工体验将给企业带来巨大红利，而大量公司目前尚未捕获这些红利。要获得员工体验的红利，必须打造好两个方面的体验：候选人体验、员工体验。

候选人体验：是当前、过去和潜在未来应聘者对公司招聘过程的总体看法，是应聘者在整个招聘过程中所体验到的感受、行为和态度的产物。

候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇主品牌。据华德士的一项调查显示，67%的候选人表示会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请，还有至少10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的评论。

招聘是一个过程——它包括不同的阶段，比如吸引，筛选，面试，录用和入职。候选人在任何阶段与公司进行的每一次互动都会影响候选人的感受，进而影响他最终是否愿意接受这份工作。

员工体验：是一个全面、多维度的概念，包括员工从入职到离职整个过程所体会到的观感之和。这个概念不仅关注员工的工作状态，还涵盖了员工的整体感受和满意度。

优秀的员工体验是企业稳固发展的基石。员工对企业的整体满意度，将直接影响他们对客户的服务质量。为了在员工与客户之间培育积极的互动，企业首先必须确保员工体验的卓越。这不仅能够提升员工的忠诚度和参与度，还能使他们成为企业口碑的积极传播者，从而显著提升企业的品牌价值和市场竞争力。

提升员工体验则对企业优化体验的能力要求更高，想让每天见面的员工们对企业满意，企业需要关注他们工作甚至生活的方方面面，从入职、晋升到员工离职，在员工生命周期的每个节点，都要高度关注并细化影响员工体验的关键因素。

在移动互联网和新兴技术的推动下，商业环境正在经历深刻的变革。企业想要在VUCA和BANI时代中保持竞争力，必须重新审视并构建其福利体系。希望以上的一些关键趋势和策略，能帮助企业在这一过程中取得成功，更能在未来的竞争中占据优势地位。

作者：艾伦 关爱通研究院特聘专家