现在企业对员工福利的执行越来越重视，那么HR在制定 员工福利方案和设置预算时，可以从哪些维度来思考呢？

维度一：员工个性化需求方案

个性化员工福利方案通常有“三高”，分别是“高选择率”、“高预算”和“高偏好性”。其中：高选择率，指对福利项目分布的选择范围较广；高预算，顾名思义，企业可花费的员工福利成本较多；高偏好性，则表示 企业福利对健康预防类福利项目的偏向性较高。

维度二：健康效果衡量

说到健康效果衡量，我们就会不经意联想到以下这些名称，例如：“雇主品牌”，“健康改善程度”和“健康效果衡量困难”。

首先，雇主品牌是企业引才和留才的新型传播工具，是企业在人才市场上的新战略，从品牌的视角包装雇主，用人力资源专业的工具和方法提升雇佣体验，以此来提升雇主形象，赢得企业人才的竞争优势。优秀并鲜明的雇主品牌形象，可以增强企业在行业内的知名度与美誉度，有效吸引外部人才对企业的关注，扩大企业软实力及JD吸引度。

其次，健康改善程度，身体是革命的本钱，没有好的身体，会影响到事业、生活等多个方面。随着城市竞争压力增加，越来越多的人感觉到身体力不从心，所以就更需要健康的体魄。

最后，健康效果衡量困难，是现在企业普遍存在的问题。结合市场反馈，单纯的员工满意度和保费减少远远不能满足企业对于健康效果衡量的要求。

同时，也正是由于以上这些方面存在着长期性、衡量复杂性以及数据管理方向的难题，企业在进行健康效果衡量时阻力重重，逐渐成为市场所主要面临的挑战。

维度三：数据化管理

员工福利体系越是完善的企业，越是注重数据化管理。

维度四：福利沟通

沟通工具：系统平台对接，线上线下整合使用。

沟通系统：PC端依然是信息沟通的主要实现系统，也可以推展到移动端和线下沟通。

维度五：福利预算

同样，员工福利体系越完善，企业高层管理者越重视的企业，企业福利预算也越充足。相辅相成，预算越充足，从员工角度，员工的满意度越高，从管理角度，数据化管理越着重，从企业角度，福利体系越完善。

以上分别从员工需求、效果衡量、数据管理、沟通对接、预算成本这五个维度，给HR们一些员工福利购买的方向，希望能够帮助我们企业找到最合适自己的 福利方案。