企业福利对企业、对员工、对社会的作用，这里就不再赘述了。有效的企业福利管理，已经成为我们各大企业人才争夺战中一张王牌，但就目前的实施情况来看，企业福利还存在着诸多问题。

一、企业福利方案设计单一、不全面

目前很多企业福利方案结构单一，不够全面，忽略了员工们多元化的需求。这些员工福利，都是企业自上而下制定的，极少数有采纳基层员工的建议，也正因为如此，很难全面满足员工真实的需求，导致企业福利方案与员工具体需求之间的产生矛盾，让企业花大量时间和预算做的员工福利成了鸡肋，无法深入员工的内心，达到企业福利的目标。

这样的断层，严重来说，还可能会导致员工对企业管理的不满，让员工把企业关怀员工的出发点误解为企业缺乏人情味的专制管理，不但没有起到企业预计的福利效果，反而影响了员工的工作积极性。

随着社会发展，人才的需求也愈发多元化，尤其是现在Z时代的年轻人大量进入社会成为主力人力资源，他们往往对于自身需求的满足更为注重，对企业的衡量标准已经不再局限于薪资水平，而是更人性化的工作环境及发展前景等。而对于我们一些年资较长、年龄较大的员工来说，完善的养老福利计划，则更受他们欢迎。所以针对不同文化层次、不同年龄层面的员工，我们企业制定福利方案，需要根据员工的具体情况进行灵活调整，而不是死板单一、一成不变。

脱离员工需求的企业福利计划，终将不被员工认可，对企业来说，更是一种资源浪费。

二、企业福利方案应当平等实施

有些企业对于员工福利的理解略有偏颇，他们认为只有他们心目中的“重要员工”才是他们需要保留的人才，其他的基层员工都可有可无，无足轻重。这种对员工态度的偏差，会不同程度地消磨员工的工作激情，同时也会让这些“重要员工”过度的评价自身价值，导致他们恃宠而骄，成为企业无法承受的“负担”。

适当的分层福利，可以帮助企业巩固“重要员工”，但企业必须清楚了解基层员工的价值，所以 福利方案的主要对象仍应是普通基层员工。只有将企业的关怀传递到每个员工，提高每个员工的满意度，才能调动每个员工的工作积极性，最大化企业福利的作用。

三、企业福利成本效益无法最大化

很多HR都以为，企业福利的痛点在于有限的预算，但实际上，企业福利实施的最大难点是——不能将有限的福利预算效果最大化。

一般企业每年都会制定福利预算，但优质企业不但会制定福利预算，还会制定企业福利需达成的目标，所以设定企业福利目标是制定企业福利方案必不可少的一部分。

企业福利的支出对企业发展的影响并非立竿见影，因此有些企业在全球经济衰退的大环境下，不得不选择降低企业福利预算。在这种情况下，我们实施企业福利时就更需要将企业福利预算效果最大化。

想要将福利预算效果最大化，从福利方案制定、到实施执行、再到后期汇总反馈，HR们需要花费大量人力物力来执行，所以现在越来越多企业选择将自身的企业福利方案交给专业的 福利平台，这样可以帮助企业HR们腾出手来做更多高价值的人事工作。而员工福利平台是将员工服务数字化、高效化、便捷化的主要工具之一，可以帮助企业降低采购成本，提升员工满意度，是企业员工服务发展的必然趋势。

以上只是目前企业福利相对比较普遍存在的问题，但其实各企业具体出现的问题远不止这些，因此大家还需根据自身企业具体情况来具体制定和实施企业福利。

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