此前，关爱通分享了中智咨询《2023-2024年薪酬总额预算和年终奖》的调研报告，不少HR对薪酬规划展现出了高度的关注。

制定薪酬计划是HR开年工作的重中之重，在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬计划不仅仅是一项需要深入思考和认真规划的战略性任务，更是组织管理中的关键策略。

科学合理的薪酬计划，不仅能吸引、留住优秀员工，更能提高员工的工作积极性，激励他们保持出色的工作表现，推动组织向前发展。

那么，企业该如何制定有效可行且具备竞争力的薪酬计划呢？本文将与您深入探讨整体薪酬计划的制定策略，更好地支持企业的目标，并助力HR在实际执行中取得良好成果。

整体薪酬计划具体如何制定？

一、了解市场环境

科学合理薪酬计划的制定，首先，企业需要充分了解市场环境，即考察某个行业或企业所在城市中，某些岗位在其他企业中的薪酬水平，企业的薪酬水平应当与市场保持竞争力，才能吸引和留住优秀人才。

当前，企业的薪酬水平大致可分为以下三类：

1. 领先型薪酬

领先型薪酬，即我们俗称的“高薪”，高于市场薪酬中位水平，在吸引和留住人才方面具有明显优势，且能在与竞争企业的人才争夺中保持领先，员工满意度也相对较高。

如：华为招聘毕业生的起薪，一直处在行业中遥遥领先的位置，目的就是吸引和留存住更优秀的人才。

2. 跟随型薪酬

跟随型薪酬，即与市场薪酬中位水平基本持平，这是大多数企业会采取的薪酬策略。

一方面企业不会因薪酬水平过低，而吸引不到及留不住优秀员工，另一方面也不会因支付过高的薪酬，而增加难以负荷的成本与压力。

3. 滞后型薪酬

滞后型薪酬，即低于市场中位水平的薪酬，具有较高风险性，企业可能会面临招不到合适人才的困境，员工离职率会大大提升，员工满意度也始终处在低水平。

此外，较低的薪酬会影响员工质量，企业将吸引不到高级人才。不少初创型企业会配合着股权激励、员工培训、更多参与管理和决策的机会、更多带薪假期等，来弥补滞后型薪酬的影响。

值得注意的是，企业进行市场调查的对象，应选择同地区、同行业、同类型公司，调查数据需包含企业上年度薪酬增长情况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、福利现状和绩效奖金、长期激励措施等等。

而在参考市场数据时，HR需做好职位匹配，对准该职位的工作内容和职责，继而对标市场，制定企业薪酬计划。

市场薪酬数据可以从以下多个途径获取：

- 购买薪酬报告/定制化调研报告；

- 招聘网站信息整合；

- 各机构公开的薪酬报告；

- 国家/地区当地人事局发布的各行业薪酬水平报告；

- 本地区猎头提供的关键岗位报告；

二、审视现有薪酬策略

其次，企业可参考以下五大维度，来审视与评估现有的薪酬策略。

1. 看竞争力：依据上述市场数据，企业可进一步审视与评估企业当前整体薪酬策略及关键岗位的薪酬规划，是否具有市场竞争力；

2. 看导向：企业可检验现有薪酬策略是否与企业整体战略相协同，是否遵循企业价值导向。不同的企业文化，企业的薪酬策略是不同的。如：企业想激励高绩效，那么薪酬战略就要与绩效挂钩，企业想鼓励数智创新，薪酬也需增加创新方面的鼓励。此外，薪酬策略也需与岗位的价值贡献挂钩；

3. 看薪酬结构：企业需评估当前薪酬结构，考量固定薪酬部分与浮动部分的设计与分配是否合理，固定部分的规则是否明确，浮动部分又能否产生激励效果；

4. 看实施：企业还需全面审视，在薪酬计划的实施过程中，企业所制定的规则是否公平、公开、容易被员工们理解，及企业管理者参与度是否高，薪酬计划的迭代更新情况如何，有没有有力的工具支持等；

5. 看效果：薪酬计划的实施成果，企业可通过员工满意度、对员工主动性与组织活力的激发效果、执行效果等维度来进一步检验。

此外，企业还需遵循内部公平性和外部竞争性两大原则。

（1）内部公平性

是对组织内部薪酬公平性进行评估，员工的薪酬水平，需与岗位价值贡献捆绑，不同级别或同一级别的不同岗位，薪资可以存在差异，但做着基本相同工作的员工，不宜出现薪酬大相径庭的情况。

（2）外部竞争性

是对企业薪酬外部竞争力的整体评估，需做到相较于其他公司相似岗位员工的薪酬是公平的，企业需关注行业发展趋势，做出动态调整，才能时刻保持外部竞争力。

三、优化投入：洞察员工需求，践行全面薪酬

在与一些企业的交流分享中，关爱通发现不少优秀企业所能提供的薪酬，在人力市场上并不算出类拔萃，却仍对人才有着不小的吸引力，员工队伍也有着较高的忠诚度。

究其原因，这些企业中的大部分已开始践行“全面薪酬”，全面薪酬（Total Rewards）模型包括了薪酬、幸福力、福利、认可和发展五要素，这意味着单一货币化的工资薪酬，已不能提供全方位的支持，企业开始更注重向员工提供整体性的回报，让员工感知到自己能更好地与企业一同发展与成长，并拥有一定层级的幸福感。

在此前的一些媒体报道中，我们也看到了不少基于员工需求，优秀的 企业福利实践：

1. 某跨国公司自2022年起给员工实行弹性工作时间，让员工自主选择每天的在岗时间，其中每周可有一天选择在家工作，每年可有若干天不限定工作地点，只要保持能接上网络，能适时接受工作任务就好。

2. 某国内互联网头部企业在2022年9月宣布实施新的员工关爱计划，新增每年10天家庭关爱假，可用于家人患病需陪护的情况，员工全薪病假天数由每半年4个工作日提升为全年12个工作日，可用于体检、接种疫苗等情况，员工丧假天数根据亲属关系，提升至3到5个工作日。

3. 某运动品牌公司国内总部在2022年本地实施静态管控的数个月中，开启为员工提供保供物资的措施，当别家公司都只提供生活必需品的时候，这家公司前后为员工提供了4-5轮物资，且每轮物资逐步升级，从生活必需品逐步上升到文化消费品，让当时处于困境中的员工纷纷点赞。

4. 某餐饮连锁企业采取了为基层员工提供免费住宿的措施，大大降低了“餐饮服务员”的离职率。

5. 某家居产品企业升级了公司的员工医保计划，将医疗保险覆盖到了员工的家属，基本杜绝了员工的“无故缺勤”情况。

6. 某公司设置了“孝顺金”，每年都会支付给员工父母一笔特殊福利，虽然钱不多，但这一小小的举动对员工和他们的父母而言，感受是非同一般的，甚至每年都会收到员工父母亲自送来的感谢信。

总的来说，全面薪酬拓展了员工回报的内涵，通过全盘考虑员工多元、个性、发展的需要，给员工提供更全面更深度的支持来激发员工活力，最终推动企业战略的实现。

那么，企业可以向员工给予回报的维度有哪些呢？关爱通认为在薪酬之外，企业可以通过保障、支持、关怀、激励、发展五个维度来拓展员工幸福力。

- 保障：员工关键时刻非常需要，但日常重视度不足的健康、医疗、保险类福利项目，如体检、补充医疗险、意外险、重疾险、线上医疗资源等；

- 支持：员工工作和生活所需的各类支持，如办公环境、便捷的流程、促进工作生活平衡的假期/家庭日、餐饮/交通/通讯补贴、其他生活需求类资源的响应等；

- 关怀：在保障、支持类的项目外，企业也需要给予额外的心意，如节庆日的关怀、对员工心理健康的关怀，对员工家人的关怀等；

- 激励：主要指对员工工作表现、成果给予关注和认可，包括即时认可、中长期激励、项目奖励等等；

- 发展：帮助、引领员工成长，提供各类有助于其提升工作技能、认知等的培训和辅导，搭建完善的内部沟通、晋升机制和发展平台，响应其自我实现的需求。

四、建立有效的沟通机制

在制定和执行薪酬计划过程中，建立有效的沟通机制和保持实施的透明度，是确保员工理解并支持薪酬计划的关键要素，有效的沟通还可增加员工的信任、满意度和忠诚度。

以下是一些建立有效沟通机制的方法，可供参考：

（1）建立多渠道沟通：企业可通过面谈、电子邮件、社交媒体、企业信息共享平台等多种渠道，与员工保持密切沟通，确保重要信息的畅通无阻；

（2）定期召开全员会议：让员工了解企业的最新动态和薪酬规划，同时收集员工意见和建议，以便及时调整和完善薪酬策略；

（3）建立员工反馈渠道：让员工可以随时向企业反映问题、提出建议，确保员工的意见得到及时回应和解决；

（4）鼓励员工参与决策：鼓励员工参与企业的决策过程，让员工感到自己的意见受到重视，从而提高员工的归属感和忠诚度。

综上，希望通过以上四大维度，能助力企业制定出科学合理的薪酬计划，持续激发出员工积极性和创造力，推动企业朝着目标前进，也愿企业能通过薪酬计划的不断优化，构筑更加强大的竞争优势。