上篇我们说到：

一、疫情还没有结束，为什么社保入税重启？

二、社保入税：税务局的逻辑和征收手段与人社局有何不同？

今天我们来继续谈一谈下面这三个问题：

三、以节省社保为核心的人力成本筹划思路

四、关于去劳动关系的思考

五、莫把社保筹划这剂良药用成了毒药

三、以节省社保为核心的人力成本筹划思路

社保筹划之前，先弄清楚社保缴纳的逻辑：根据《社会保险法》的规定，用人单位与建立劳动关系的职工，应按工资总额的一定比例缴纳社会保险。因此劳动关系是社保缴纳的前提，工资总额是计算社保的基数。

现在市场上很多公司常见的做法是，要么从劳动关系着手，不缴纳社保；要么从减少工资总额着手，降低社保缴纳数额。

从劳动关系着手的方法就是灵活用工。第一，建立民事关系；第二利用特殊劳动关系（退休、实习生、协保、内退）；第三是利用非标准劳动关系（非全日制用工）。

降低工资总额的方式，一个是分割用工，利用两家公司与员工签合同，一个是劳动合同，正常支付工资，缴纳社保公积金；另外一家签劳务合同，只发钱不缴纳社保。另外一个方式就是工资分流，把工资变成福利，把工资收入变成股权性收入。

常见的三种解决方案：第一，灵活用工；第二，分割用工，第三，工资分流。

明白了每一种方案的得失，才会有判断而进行正确选择的能力。只有一种方案，就像手里只有锤子这一样工具，把所有的东西都看作钉子，然而这一锤下去，如果遇到真的是钉子，那就是解决了问题；如果不是钉子，恐怕要砸碎了办了坏事。只有明白多种方案，才会有选择权，有了选择权才有自由。

灵活用工的主体双方是民事关系，比如说劳动者可以注册为一个个体户，然后开出发票，企业凭票付钱，付款的项目是服务费。付款的性质不属于工资，因此不要缴纳社保公积金。

分割用工的主要方式是劳动力外包。外包在以前，对于企业来说确实是一个立竿见影的降低社保支出的工具。但是在税务时代，一切都透明化，一旦有大规模的资金异常，税务局不可能不注意到，一旦遇到税务稽查，企业只能乖乖束手就擒。

工资分流当中，把一部分工资变成福利形式给到员工，且要在符合企业福利相关的政策法规（如：财企【2009】242号文等）规定的前提下实行，这是目前来说相对安全和合规的做法，但节省社保支出的空间有限。另外，以股权方式分流也是一种方法，期股期权有20%的个人所得税，但是不要忽视了期股期权的个人所得税是缴纳企业所得税之后产生的，也就是说，还要缴纳25%的企业所得税。合并在一起，一共45%的税。

四、关于去劳动关系的思考

虽然我们前面提到了去劳动关系可以降低工资总额，从而降低社保支出。但是，从人力资源管理角度，降低成本绝不是目的，增效才是目的。如果降低成本的结果是企业效率降低，导致无效率，那才是真正的弄巧成拙的自杀行为了。因此，企业在行动之前必须要考虑是否会影响到企业的效率。

劳动关系的确立建立在劳动合同的基础上，既然签订合同，甲乙双方就应该有相应的责任和义务。这就像夫妻关系一样，如果你不愿意承担夫妻关系的义务和责任，那么又如何指望对方与你同甘共苦，共建家庭呢？

所以说我们在享受一种关系带给我们好处的同时，也必须学会接受这种关系带给我们的责任与义务。劳动关系意味着成本、风险和责任，同样地，也意味着权利和保障。如果企业想摆脱劳动关系，那么在摆脱之前，是否都明白劳动关系有哪些好处呢？

劳动关系的好处是什么？第一，劳动关系的方式是，我们给对方工资，从而把对方的时间锁定，我们能够随时找到对方并给对方安排工作。而灵活用工则是打破劳动关系的新型用工模式，没有劳动合同所约定的各种约束。其稳定性肯定是要比劳动关系大打折扣。我们HR都知道招聘的困难与辛酸，好不容易从茫茫人海里把适合的人找出来了，但若无可靠的劳动关系绑定，适合的人很难长久留任。这也就意味着“找人”的工作量会大量上去。

劳动关系的第二个好处是，对方接受我们的工作安排后，在我们的监督下完成工作。我们把握着整个工作过程。因为把握了这个工作过程，所以就掌握住结果。如果没有工作过程的掌握，结果就很可能失控。

因此，企业是否适合用去劳动关系的办法来降低用工成本，还须具体情况具体分析，千万不能一刀切。未经仔细思考就去劳动关系，意味着我们招聘员工会增加无法克服的困难。当我们的招聘跟不上企业的需要时，再多的业务机会，因为没有人做，只能望洋兴叹。

五、莫把社保筹划这剂良药用成了毒药

首先，社保筹划做到对症、适量，它就是一剂良药。而要对症、适量，就必须先把好脉：做好人力成本筹划方案的利益相关者分析。

社保筹划是人力成本筹划的重要部分，并且是一个结构性的改革动作。改革中每一个问题解决方案，都必须考虑清楚：这个方案如果实施，哪些人受益，受益的人是支持者；哪些人受损，这些人是反对者。为了改革方案的顺利实施，如何对受损害的人进行利益弥补，从而把反对者变成支持者。这种思路就是利益相关者分析，只有做了利益相关者分析的方案，才具有操作性和可实施性。

简单来说，就是考虑以下三个“如何”：

第一，如何让公司满意，在降低成本的前提下不影响公司管理；

第二，如何让员工满意，研究员工的损失以及弥补方案；

第三，则是如何让税务局同意，税务局一定会用最挑剔的眼光看待我们的人力成本筹划方案。他们会同意吗？有办法让他们同意吗？

社保筹划的另一个问题，就是要能看清楚社保其实就是一种税的形态。

既然是税，大家在税的问题上可千万不要心存侥幸。切莫触碰偷税漏税的高压线。每年因为偷税被关进去的人有60多万，我们都不是FBB，缴不起巨额罚款，而牢狱生活绝不是一种好的体验。

这里有个典型的偷税漏税违法案例：

2018年，深圳地方税务局的稽查人员对辖区内某企业检查时发现该公司存在巨额劳务费用支出，虽然附有合同、发票及转账记录，但是财务及人力资源部门均不能很好解释该项目的具体情况，经过调查取证，发现该公司通过人力资源公司的外包合作有问题，其除了为该公司提供真实的劳务之外，还将该公司汇来的部分款项直接汇给5个私人银行账户，经过比对，发现这5人均属于该公司的在职员工。在确凿的证据面前，该公司不得不承认利用“假外包”给自己员工发奖金、补助从而逃避个税的违法行为。最终为此补缴个税1600多万元，并缴罚款800多万元。

本案中该公司员工获得的奖金、补助虽然从形式上比该公司直接发放“多转了几手”，但实质仍然是受雇于该公司的所得，应该并入工资、薪金所得合并计缴个人所得税；而根据《中华人民共和国个人所得税法》第八条中“个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人”的规定，税务机关以实质重于形式的原则判定该公司负有扣缴税款的义务，并根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十九条“扣缴义务人应扣未扣、应收而不收税款的，由税务机关向纳税人追缴税款，对扣缴义务人处应扣未扣、应收未收税款百分之五十以上三倍以下的罚款”的规定对该公司进行了处罚。

所以，如果我们的外包不规范，被认定为假外包，那么除了劳动法的责任之外，税法的责任也会让我们吃不了兜着走！

有人说：“很多赚钱的方法都写在《刑法》上。”但是《刑事诉讼法》也告诉我们，莫伸手，伸手必被捉。税务筹划、社保筹划与刑事犯罪一步之遥，在任何人力成本筹划的时候，我们必须掌握法律的界限，尤其是刑法的界限。

思考永不停止……

2020年7月到2021年6月核定的基础是工资总额申报。当税务局掌握我们全部工资数据的时候，我们还需要工资总额申报吗？如果税务局直接把2020年工资总额推送给企业，让企业确认，企业应如何应对？

这些问题先留给大家，我们的思考永不停止。如果大家感兴趣，关爱通研究院将继续推送社保入税的文章给大家。

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