6月伊始，各大互联网公司关于“是否取消大小周”的讨论不绝于耳。“大小周”这种上班方式是指，这一周上班5天，下一周上班6天，如此反复。字节跳动是互联网公司中执行大小周工作制的“先驱”。

6月11日腾讯率先宣布试点强制6点下班，腾讯光子工作室提出取消大小周。

6月24日快手宣布从今年1月开始试运行的大小周自7月1日起取消，员工按需加班，公司按照相关规定向员工支付加班工资。

7月9日字节跳动宣布，将于8月1日起取消隔周周日工作安排，如团队有加班需求可以在系统上提交申请。

7月14日美团旗下社区团购业务“美团优选”发布通知，取消“大小周”

为什么大厂们相继取消大小周？

第一， 互联网行业的红利逐渐消失。

第二， 以字节跳动为例，2020年字节收入为2366亿人民币，同比增长111%，经营亏损为147亿元，一边高速增长，一边亏损，说明公司还在扩张中。但目前国际国内的形势如此复杂，未来变动性很大。何况随着人口出生率的下降以及老龄化的加速，意味着很快会摸到用户数量的天花板。字节跳动在此时要考虑的除了增长，还有减少亏损。因此，取消“大小周”的考虑因素之一就是减少成本，字节跳动说要取消“大小周”，有员工直接哀嚎“降薪15%”，因为加班工资没有了。我们再看看快手，自2月5日在港交所上市近半年来，股价已经缩水超过一半。互联网巨头集体取消“大小周”肯定不是良心发现，而是资本天生的逐利性，一方面要追求高收益的回报，另一方面也要降低潜在损失的风险。而取消大小周背后的逻辑是：随着互联网行业的红利逐渐消失，单纯靠工作时长、人海战术已无法获得更大的边际收益，因此继续靠高强度加班已无必要。

第二， 国家政策转向了。

取消大小周是“政治正确”的大事。近来阿里巴巴被罚，滴滴APP下架、字节跳动赴美上市暂停，国家在反垄断方面已经出手。某种程度上说，取消大小周是互联网企业的一种表态。我国的三胎政策为何在第7次人口普查后迅速出台？说明我国“百年树人”大计已刻不容缓。而此时取消大小周，可以释放更多年轻人的时间，去经营家庭和生活。在谈职业生涯时，很关键的一点就是平衡各种社会角色。在这种情况下，结合国家打击在线教育、学区房政策，企业作为中国经济社会中的一个组成部分，必须要领会和顺应国家的战略诉求。

第三， 提升人力效能，保持组织敏捷才是关键。

今年年初，国内某互联网平台一名年仅23岁的员工，在凌晨下班回家的途中，不幸猝死，此新闻轰动一时。这些年关于“奋斗"的糖衣炮弹不绝于耳，从马云的“996是福报”，再到拼多多的“底层人民，哪一个不是用命换钱”。加班严重，内卷化严重，已成为国内各行各业都存在的现象。但即使是再年轻的身体，也负荷不了如此高强度的工作。

前段时间关爱通研究院做了个调查《当代打工人不高兴的N个理由》，原本我们认为“焦虑”确实是当代人容易出现的负面情绪，但高达81.29%的占比还是令我们吃惊。可见，当代打工人的身体和心理都有“情绪”了。一旦员工的工作幸福感降低，会直接导致劳动生产力和决策质量降低，也削弱了他们对组织的忠诚度和满意度。对于组织来说，要么接受员工的低生产力、低效率，要么就需要增加成本去改善员工生理、心理和情绪状况。

过去互联网行业遍地黄金时，比拼的是谁跑得更快、谁人多、谁投入的时间多，你捡到的金子就多。但当表面的金子都捡完了，需要去挖掘地下的金子，进入到“勘探期”时，更需要看技术、看人才的素质水平。企业间比拼的永远是人才。互联网企业已开始沉下心来将战略重点回归到了组织管理上，通过组织结构的调整和建设，确保各个部分之间能像齿轮一样紧密咬合、协调，在现有的人才基础上实现提质增效。

第四，Z世代大量涌入职场，进一步激发组织管理方式的变革。

根据7月26日，拉勾招聘发布的《互联网行业非正常工作制民意调查报告》。互联网人中78.4%曾有过非正常工作制的经历，57.5%出于对薪资、职业发展等因素的考虑勉强接受，40.3%完全拒绝，仅有2.2%的从业者认为非正常工作制度合理，可以完全接受。

随着就业市场，90后、95后的大量入场，现在的年轻人家庭条件相对70/80后更好，相应的对生活品质要求更高。大小周、996已经对公司的招聘产生了非常负面的影响。应聘者对大小周极度敏感，如果一个公司或者大部门事业群加班出了名（薪酬不是特别有竞争力的话），招聘互联网公司人才流入流出波动较大，组织面临不确定性，如何更好地吸引和留住人才，将越来越成为企业需要思考的问题。面对懂得自我、十分现实、不盲从权威、多样性的新个体，企业开始考虑在实现组织目标的同时，也要兼顾人的意义。

综合来看，企业面临“不被替代”的焦虑比任何时代都更严峻，升级组织力变为企业的核心竞争力，这才是组织永续经营的命脉。组织转型的核心是转换自己的管理模式，从管控转向赋能。要激活组织，打造价值共享系统，为个体赋能，让更多的大象跳舞。过去一直喊的“以人为本”的口号，真正变成一个实际且迫切的需求。难度直接提高。

打造优质职场，提升企业竞争力

那么如何“以人为本”，赋能个体，价值共享，激活组织呢？笔者接下来分享几个案例供大家参考（来源于2020 αi优质职场获奖企业案例）：

1. 从健康管理维度激发：心理健康逐渐提上议程

沃尔沃在 2017 年就开始做 EAP 项目。不同于大多数外企仅把 EAP 当作一项“ 员工福利”引入，沃尔沃在引入 EAP 时，更加强调的“如何提升健康安全的管理”，这在当时是非常前沿的。在 2020 年开始，沃尔沃向整个中国区员工推广关爱项目的热线电话，并为员工及家属提供 24 小时无需预约的心理咨询服务。服务内容有常年心理顾问，24 小时心理咨询热线，个案咨询辅导，现场心理咨询管理活动等，开启了全面保护员工及家属心理健康的时代。

2. 从人才发展维度激发：打造人才梯队，对职业生涯采取长期观点

台达拥有一套各层级人才胜任力模型及相应的 360 度评鉴工具，用于管理人员的识别、发展、盘点，并针对不同层级的管理人员提供与其匹配的领导力或管理能力培养项目，即“剑”系列。“剑”系列中包含了许多独立项目，比如“寻剑营”，针对普通员工，通过人才测评工具，识别出有管理潜质的人才，然后通过课程、实际业务案例讨论等方式进行培养。“炼剑营”则针对新晋升的主管，提供给他们因为角色转变而需要的学习资源和帮助。“磨剑营”包括两个部分：一个部分针对三年以上的主管，帮助他们更好的管理业务和人员；另一个部分是针对中阶主管，提升这些主管的业务策略、规划能力以及对商业运营机制的理解。“亮剑营”针对的是将来可能会晋升为更高阶管理者的人选，主要研究公司方向和策略，并请外部教授、公司 CEO、COO 做点评。

3. 从福利回馈维度激发：拓展福利的意义，提升员工财富所得

华谊兄弟从员工需求和满意度出发，建立了自下而上的“谊牌”福利体系，覆盖员工吃、住、行、生活娱乐等多方面，大幅拓展了福利的场景和范畴，增加员工财富所得。目前，“谊牌”体系下的福利包含：联动集团内部资源，为员工及家属提供实景园区、影院观影福利；开拓外部资源提供福利折扣，包括通讯三大运营商集团套餐、公司周边餐饮、饿了么平台、自如租房、华住酒店预订、首汽约车、东方时尚驾校学车福利等等，为员工及家属打造专属福利。

4.  从企业文化和价值观维度激发：要确保员工参与和价值观的共鸣

知乎启动传递企业文化的项目，将六大价值观一一拆解，落地成有趣味的活动，共有四期：

第一期「与有昂扬之气的人做同事是种怎样的体验」：大家会在线上参与话题讨论，高管会对获赞最多的投稿人颁奖。

第二期「21天 Flag 不倒」：鼓励员工利用21天打卡的形式培养一个好习惯，比如有人坚持每天 8:30 到公司吃早饭，完成 21 天打卡的员工，高管会充满仪式感的给TA颁奖。

第三期「我为产品代盐」线上互动及线下「产品面对面」：邀请员工都作为产品体验官，提出对产品和功能的改进建议，与产品经理团队进行面对面的沟通。

第四期「来鸭！彩虹屁」，只要身边的同事有值得认可的价值观行为，员工之间就互相送出写上「彩虹屁」的卡片，然后在感恩节的头一天晚上，把每个人收到的所有卡片悄悄放在 TA 工位，并在工位旁飘起一个气球，让鼓励和感谢飘满知乎的天空。