人才战是企业发展的永恒命题，如今2022年度秋季校招已经如火如荼地开始了。史上最大规模校招抢人，大厂的焦虑何处安放？

秋招“抢人大战”正式上演

7月8日，字节跳动率先开启提前批校招。此后，其他大厂也陆续开启了2022届应届生校园招聘。

阿里巴巴

阿里巴巴此次校招针对应届高校毕业生开放113种岗位，其中45种岗位首次招聘应届生，这被认为是阿里史上最大规模的校招。

美团

也将校招作为今年的重点。

京东

表示，2022年岗位需求较去年需求增加30%。

百度

将开放技术、产品、设计、政企解决方案、专业/职能五大类型岗位，计划发放8000余个offer，是百度史上规模最大的校园招聘。

华为

据悉，将提供包括研发、销售、财经、服务、供应链等9个大类岗位，招聘人数将扩大到8000人。

随着就业形势变严峻，好公司的“抢人”时间也越来越早，抢人的渠道也越来越多，招聘信息甚至都渗透到了闲鱼！

HR招聘渠道

1、校园专场招聘会；

2、第三方平台，比如智联、猎聘、前程无忧、中华英才网、BOSS直聘等；

3、自己的人际交往圈，比如老师、同行、学长、亲戚之类；

4、内推网站、论坛、求职公众号等；

5、知乎、简书等有行业大牛出没的地方；

6、QQ/微信内推群，甚至闲鱼内推……

企业普遍表示“新生代招聘难”

大部分企业HR都认为秋招压力很大。据中智咨询调研数据显示，2021年71.8%的企业认为应届生招聘难度相较于往年有明显上升。其中，87.5%的互联网企业认为招聘难度上升，居于各行业之首，汽车、医药/医疗/健康、房地产行业紧随其后。另外，77%的外企和74%的民企认为招聘难度上升，这类行业和企业面临的招聘挑战较大。

另外从应届生的毁约率来看，2021年达27%，相比去年上升9个百分点，回升至2019年的水平，反映了在招聘回暖、应届生求职选择增多的情况下，企业针对新生代人员吸引难度增加。

数据来源：中智咨询《2021应届生求职就业与薪酬调研报告》

这届年轻人在职场上的态度由理想情怀逐渐向务实转变，例如，有35.78%的大学生更倾向于待遇稳定的国企，而民营企业的吸引力只有25.59%。创业公司与小微企业相继出现招聘困难，有差不多48%以上的大学生会选择入职100到1000人规模以上的企业。这或许就是为什么不少大学生挤破头都要进大厂的原因。

几乎所有的大厂都打出了“今年是史上最大规模校招”的口号，这是大厂对人才吸引力的一次全方位体检，也是毕业生们参加的一次职场大考。

因为一方面互联网企业正变得越来越庞大，无论从业务范围、经营利润，还是员工规模来看都是如此。华为、阿里巴巴、字节、京东等公司的员工都已经突破10万人，而美团则要在今年招满10万人。

另一方面，年轻人急剧下降，这个从第七次人口普查数据来看显而易见。人口的急剧减少意味着优秀人才的减少，大厂必须要提前布局。

新生代员工求职到底看什么

95后新生代员工，更喜欢务实的东西——我能在工作中得到什么样的收获和成长。对他们而言，上升空间远比老板的画饼来的更加实在。面对空手道，谈情怀，95后新生代员工只能选择立刻走人。

发展趋势上来说，95后新生代员工确实有一些和前辈们不同的关注点。95后的父母大部分都是70后，经济条件相对比较好，接受了最多的互联网文化，比曾经的80后更加追求自我感受，自己的兴趣、好玩和开心，还有自我价值。

按照马斯洛的需求理论，70后当年工作是为了满足生理需求和安全需求，80后逐渐从安全需求过度到社会需求和尊重需求，而90和95后生长的年代，他们的需求已经直接到社会需求，尊重需求甚至是自我实现。尤其到95后员工，团队氛围是不是友善，工作是不是开心、有趣，你是不是尊重我，我的工作是不是有价值——才是他们的关注点。 

数据来源：中智咨询《2021应届生求职就业与薪酬调研报告》

新生代员工内心的安全感很强烈，喜欢平等沟通，喜欢简单直接的表达，更爱自己，更愿意高效成长，不浪费时间。他们很清楚自己想要什么，喜欢什么，不喜欢的一概不想委屈自己。

好不容易招来了很有可能留不住

职场社交平台LinkedIn(领英)针对15 万份领英用户的公开档案统计分析发现，95 后平均在职7个月就选择离职。

数据来源：中智咨询《2021应届生求职就业与薪酬调研报告》

在网络报道中，当下处于职场最年轻阵营的95后群体，频频出现“秒辞”现象。

·上班第一个小时看见同事打游戏就想走人；

· 毕业3年竟连换7个雇主；

· 被领导一句话气得转身写辞职信；

· ……

前一段，网上也流传这样一句的话：“不要大声责骂95后，他们会立刻辞职的。”

相较于职场前辈，95后似乎态度更“刚”，行动更“敢”，效率更猛，一言不合就跳槽。他们的辞职是在挑战不可能，挑战别人认为“既定的职业框架”。95后，大部分秒辞的动机是因为和自己梦想的远离。

“这是我们衡量一份工作的方式：一个方式是外在标准，别人眼光中的我，别人给我的薪酬等；一个是内在的指标，如生命价值、意义、可能性”。

企业要帮助员工看到自己的未来

招聘的硬核是薪资，没有薪资谈什么？谈平台、谈成长、谈未来。所以，我们会发现现在的招聘市场上，很多小公司薪酬反而更高。HR朋友大多都有这种感受：招聘难，招到真正人职匹配的新员工更难，招到人职匹配还能长久发展的员工就是难上加难。

就算我们已经把人招进来了，留住人也需要职业规划，让员工看得到未来。前面也说了，现在95后一代的职场人非常有自己的想法，但毕竟还年轻职场阅历不足，对于自己的发展还存在一些迷茫，如果HR们能运用好职业规划的理论，帮助他们走完职业定位、目标设定和企业内的通道设计，对于他们来说就像拨云见日，一下子就变得更有目标感。

了解了自己是真的适合现在的职业，也有了清晰的发展目标，他们就会更主动地提升自己，即使遇到困难也更容易坚持，久而久之，就在公司有了长久稳定的发展。伴随着他们的成长，也在为公司创造更大的价值，这是双赢的局面。