薪酬作为企业成本的重要组成部分，其投入和产出的性价比如何提升，是每一个企业需要考虑的问题，对于企业而言，薪酬的投入量不可能无限的增大，必须控制在一定的范围之内；对于员工而言随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益是递减的。

其实已经有很多睿智的管理者将薪酬看做企业的一种战略性投资，也是企业竞争的一把隐形武器。

那么如何在薪酬投入既定的情况下，通过满足员工的价值要求从而提升企业的价值创造呢？我们可以从全面薪酬理论中可见一斑。

一、全面薪酬概念起源于1971年

埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬是指公司为达到组织战略目标，对做出贡献的个人或团队进行的系统奖励。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。

二、世界薪酬协会多次更新全面薪酬模型

世界薪酬协会（WorldatWork）的全面薪酬模型（Total Rewards Model）最初于2000年引入中国，中间历经几次演变，2020年，该模型的Total Rewards元素进一步更新，调整后的五大因素分别是：

l 薪酬（Compensation）

l 福利（Benefits）

l 认可（Recognition）

l 发展（Development）

l 幸福力（Well-being）

*发展和幸福力为本次新增，相对应地取代了原来模型中的绩效（Performance）和工作-生活（work-life）。

*2020年全面薪酬模型

为什么世界薪酬协会在这个时点来更新全面薪酬模型呢？

相信大家这两年都在说一句话“新冠改变世界”。是的， 所有人学习、工作、生活的节奏和习惯都被打乱。

由于防疫政策的要求，很多公司要求员工在家办公，渐渐地大家就开始适应了弹性工作的模式。同时对于公司来说，对待员工的态度也大相径庭，有的对员工充满关怀和救助，封控期间想尽办法投放各式“大礼包”，而有的却缺乏人性化管理，甚至大规模恶性裁员，态度非常糟糕。

在这两年里，大家都意识到生活的意义包含了太多除了工作外的事物，自己的兴趣爱好、家人的陪伴、身体的健康等等，以前这些被视为理所应当的东西现在被擦去了表面的灰尘，开始闪闪发光。

于是，以工作为中心的生活方式就此被彻底改变了。人们开始意识到，工作并不是通往幸福的唯一途径。

所以本次更新中的幸福力居于了最核心的地位，这代表了薪酬组织给予员工的回报进一步发展到包括物质、精神、心理多重因素在内的迭代结构。

三、旧的薪酬模式已经吸引不动新的优秀人才

在这样的大背景下，企业已不能像以前那样，单单靠丰厚的薪酬待遇吸引优秀人才。

管理者需要考虑的是如何从全面薪酬回报角度出发，为员工提供全方位的健康、安全、灵活且有充分上升空间的工作环境，满足新一代员工对满足自我价值实现的要求。

那么，在疫情期间，优秀的企业在全面薪酬策略上都采取了哪些措施来应对呢？其实他们都已经进行了各种试行方案并被证实相当有效。

比如：

- 在其他企业纷纷降本裁员时，有的公司反而提高了员工的浮动薪酬比例，甚至实施了员工持股计划，强化了企业和员工之间的利益纽带；

- 给员工提供更大自由度的弹性办公政策：员工每周被允许有两天在家或其它任何地方工作，只要可以上网保证正常的联络沟通，按时完成工作就好；

- 还有的公司意识到了医疗保险的重要性，在疫情期间升级了公司员工的医保方案，增加了医保覆盖品种，并将医疗保险覆盖到了员工的家属，帮助员工解决了的后顾之忧。

写在最后：

薪酬是企业人力资源管理最核心、也是管理者与员工最为关注的焦点！

在当今高度活跃的市场经济背景下，人才自由流动最大的一个因素就是薪酬，所以如何结合当前社会形势和企业自身发展战略来设计最有竞争力的全面薪酬体系，是每个管理者一门重要的功课。

关爱通，帮助企业把更好的给到员工，发展包括物质、精神、心理多重因素在内的全面回报体系。

作者｜ 徐敏  关爱通研究院特聘专家