不少优秀的公司所能提供的薪酬待遇，在人力市场上不算出类拔萃，但却仍然对人才有着不小的吸引力，员工队伍也会有较高的忠诚度。

这是为什么？

这样的公司往往在践行“全面薪酬”，非常注重向员工提供整体性的回报，员工感觉自己在这样的公司能更好的实现企业与员工的协同成长，并带来一定层级的生活幸福感。

世界最权威的薪酬福利组织——世界薪酬协会前不久更新了其最核心的全面薪酬（Total Rewards）模型。在最新颁布模型理论中，全面薪酬一共包括了薪酬、幸福力、福利、认可和发展五要素。其中，发展和幸福力是两个新的元素。在这种模型管理的理念下，员工“福利”究竟应该怎么做？笔者试着从以下方面来谈谈：

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一、全面薪酬模型下的“福利”主导性

全面薪酬模型下的福利元素，是员工回报的主导品，而不是薪酬的附属品。

根据世界薪酬协会的相关定义，“福利”元素的重点是健康福利、收入保护、财产储备、退休和休假，目的是为员工及其家庭提供完整的福利和安全。

我们来看看“福利”在员工回报中所占地位的变化：

1. 薪酬、福利“主与辅”的时代背景发生变化

一直以来，工资薪酬是劳动者收入的主要来源，而福利则处于辅助地位，有着几方面的原因：

一是，工资薪酬是法定支付项目，是劳动者必须获得的劳动回报；而福利一般情况下不是法定强制的，由用人单位结合本身情况自主安排发放。

二是，货币是劳动者可以购买一切商品的渠道，在生产力相对较低的情况下，劳动者薪酬的大部分将用于生活物资购买，只能通过薪酬工资获得，从而进一步巩固了薪酬工资在收入体系中的基石地位。

2. 新时代员工回报需求“升级”

随着更多的“90后”、“00后”步入职场，职场就业人群的回报定位也悄然发生着变化。

从马斯洛的需求层次理论来看，越来越多的职场人对于工作回报的需求有着升级——将工作回报从仅仅定位于生理（食物和衣服），进一步上升到安全（工作保障）、社交需要（友谊）、尊重和自我实现。

随着生产力的进步，更多职场人群认为工作回报：

- 从物质、经济的需求上升到精神、心理的需求；

- 理性、客观的需求上升到感性、主观的需求；

- 从自我、现实的需求上升到公心、理想的需求；

- 从即时、当下的需求上升到延迟满足、远期的需求；

- 从简单快乐的需求上升到持续、有意义、幸福感的需求。

随着这些工作回报需求的“升级迭代”，货币化的工资薪酬往往不能提供全方位的支持，而更全面的福利措施，逐渐成为了雇主公司吸引人才、留住人才的有力措施。

从这个意义上来讲，全面薪酬模型下“福利”的地位，在新时代背景下得到了进一步的提升。

甚至从某种意义上来说，新时代背景下的“工资薪酬”与“福利”不再是主辅关系，而应当构成相辅相成的平衡地位。

二、“福利”设计的“幸福力”思维

有了全面薪酬模型下对福利元素的认知，我们就可以回到探讨如何来做的问题了。

我们在一些媒体报道中，看到了一些真实的“福利”实践：

1、某跨国公司自2022年起给员工实行弹性工作时间，让员工自主选择每天的在岗时间，其中每周可以有一天选择在家工作，每年可以有若干天不限定工作地点，只要保持能接上网络，能适时接受工作任务就好。

2、某国内互联网头部企业在2022年9月宣布实施新的员工关爱计划，新增每年10天家庭关爱假，可用于家人患病需陪护的情况，员工全薪病假天数由每半年4个工作日提升为全年12个工作日，可用于体检、接种疫苗等情况，员工丧假天数根据亲属关系，提升至3到5个工作日。

3、某运动品牌公司国内总部在2022年本地实施静态管控的数个月中，开启为员工提供保供物资的措施，当别家公司都只提供生活必需品的时候，这家公司前后为员工提供了4-5轮物资，且每轮物资逐步升级，从生活必需品逐步上升到文化消费品，深受处于困境中员工的大大点赞。

我们还能在媒体上看到，某餐饮连锁企业采取了为基层员工提供免费住宿的措施，大大降低了“餐饮服务员”的离职率；某家居产品企业升级了公司的员工医保计划，将医疗保险覆盖到了员工的家属，基本杜绝了员工的“无故缺勤”情况。

越来越多的企业开启了“多元化”福利的措施，不再局限定位于福利非强制的法律地位，成为一种全面薪酬模式下的实践与思考。

员工福利的设计，必将服务于员工幸福感的提升，最终作用于企业的发展。

对此，我们就不得不去深挖一下全面薪酬模型下的“幸福力”内涵了，以帮助我们更好地探索全面薪酬模式下的员工福利设计。

全面薪酬模型下的“幸福力”是指考虑到生理、情感（精神）、经济和环境因素，员工高效的、舒适的、快乐和健康的状态，企业管理者可以通过组织战略影响和建立项目来影响这种状态，以支持员工在工作内外的成功。

传统福利往往倾向于非薪酬性经济福利。这就是大家相对比较熟悉的福利品发放，可以利用传统节假日或者公司特殊纪念日等契机，向职工发放“年货”、“购物券”等等非薪酬性经济福利，在此就不一一介绍了。

但笔者认为，全面薪酬模型下“福利”的设计，应当综合考虑到“幸福力”的来源与构成。

为员工的健康提供保障，为员工提供精神与感情上的支持与激励。

健康保障，可以包括但不限于：

提供法定医保外的额外医疗保障、提供环境整洁舒适的工作环境，安全卫生的工间餐食、倡导禁止吸烟的健康环境、根据女职工的需要按规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、母婴室等设施，制定员工年度健康检查计划，每年组织职工体检（职业健康体检、员工年度体检），员工建立健康档案，设立健康指导人员或委托属地医疗卫生机构开展员工健康评估，并根据评估结果，实施分类健康管理和指导等等。

精神与感情上的支持与激励，可以包括但不限于：

组织员工开展艺术文体类活动，为员工提供情感心理专家咨询支持、公司高层人员亲自参予的荣誉感授予、职业压力释放活动、各种类型的生活亲情假期、相对弹性的工作时间等等。

关爱通观点：

总的来说，全面薪酬拓展了员工回报的内涵，通过全盘考虑员工多元、个性、发展的需要，给员工提供更全面更深度的支持来激发员工活力，最终推动企业战略的实现。

那么，企业可以向员工给予回报的维度有哪些呢？关爱通研究院认为在薪资绩效外，企业可以从保障、支持、关怀、激励、发展五个维度来拓展福利和幸福力的内涵。

· 保障：员工关键时刻非常需要，但日常重视度不足的健康、医疗、保险类福利项目，如体检、补充医疗险、意外险、重疾险、线上医疗资源等；

· 支持：员工工作和生活所需的各类支持，如办公环境、便捷的流程、促进工作生活平衡的假期/家庭日、餐饮/交通/通讯补贴、其他生活需求类资源的响应等；

· 关怀：在保障、支持类的项目外，企业也需要给予额外的心意，如节庆日的关怀、对员工心理健康的关怀，对员工家人的关怀等；

· 激励：主要指对员工工作表现、成果给予关注和认可，包括即时认可、中长期激励、项目奖励等等；

· 发展：帮助、引领员工成长，提供各类有助于其提升工作技能、认知等的培训和辅导，搭建完善的内部沟通、晋升机制和发展平台，响应其自我实现的需求。

中智关爱通15年深耕福利领域，始终坚持爱在其中的初心，帮助企业发展成为更有温度的优质职场，提供的解决方案全面覆盖企业与 员工福利多维需求，帮助企业更好实施保障、支持、关怀、激励和发展，从而激发员工，激活组织。

作者｜ 张佶  关爱通研究院特聘专家