关于保时捷中国

继 1931 年，费迪南德·保时捷（Prof. Ferdinand Porsche）先生于德国斯图加特创立保时捷设计工作室后，凭借两代人的不懈努力，1948 年，其子费利·保时捷（Ferry Porsche）先生将保时捷的设计理念变成了现实，也标志着保时捷跑车品牌的诞生，并使之成为跑车界的传奇。随着数十年的发展，保时捷现已成为享誉全球数十载的顶尖跑车品牌。秉承以性能为核心的品牌价值，保时捷锐意创新，不断进取，以为全球跑车爱好者提供集卓越性能与非凡效率于一身的完美跑车为己任，不断拓展跑车设计与制造的新境界。

自 2001 年进驻中国内地市场以来，保时捷中国便致力于为每一位渴望挑战、追求完美的中国车友带来品牌所倡导的运动体验与创新精神。至今，保时捷在中国共拥有 146 家销售网点，确保每一位中国车主均能体验到保时捷享誉全球的至臻个性化服务。2022年全年，保时捷在中国市场的新车交付量达93,286台，中国仍保持全球最大单一销售市场地位。

我们希望通过引入并积极推广Total Rewards的概念，赋予保时捷员工在职业生命周期每个环节中独一无二的体验。希望所有员工从身、心、灵三个维度良性发展，从而提升大家在保时捷工作的幸福感。这是我们最终要达到的目的。

——C&B Leader Wendy

图源：保时捷官网

Wendy提到的Total Rewards，即全面薪酬，由爱德华·劳勒在1971年首次提出。世界薪酬协会在最新颁布的全面薪酬模型理论中提出，全面薪酬已升级为薪酬、幸福力、福利、认可和发展五大要素。也正是这些要素，支撑了保时捷企业福利体系的设计和落地，通过全新上线的Thumb Up平台，打造了一个员工认可、工作幸福的活力职场。

一、横向关怀：贯穿员工全生命周期

如何理解全面薪酬？从横向来说，是将企业福利体系贯穿员工的全生命周期。

员工的生命周期是一个很长的旅程，在这段旅程中，公司需要在不同阶段给到员工不同的支持和关怀。

l 新手启动期：帮助新员工更快地融入团队，适应新的企业文化和企业流程，增加员工对于团队和公司的认同感；

l 稳定发展期：度过新手期后，公司要侧重激发员工潜能。通过不同的激励工具，认可员工的成果，从而提高员工的自驱力；并且提供相应的职业规划，结合员工的意愿提供更多展现自己的机会，从而提升敬业度；

l 持续支持期：即使员工离开了公司，保时捷也感恩他们做出的贡献并持续与之联系，希望在保时捷工作的日子能成为他们积极并且有价值的经历。

为了更好的为员工提供差异化的关怀，保时捷在2022年上线了关爱通平台。同时，结合保时捷的企业文化，打造良好的团队氛围，激发企业活力，在半年后，保时捷联合关爱通，上线了为你点赞“Thumb Up”平台。

Thumb Up助力促进新员工更好地融入公司。HR在做数据回顾的时候发现，很多老员工都会自发的在Thumb Up上为新人点赞，作为欢迎新员工入职、加入团队的仪式。小小的一个点赞，就能让新员工感受到被接纳的温暖，可以快速拉近彼此的距离。后续HR也在 关爱通平台上新增了员工入职开屏祝福，增强入职仪式感，帮助新员工更快地融入集体。

Thumb Up平台是企业文化的具象化体现。之前的企业文化宣传更多的是单方面的输出，例如：举办workshop以及发放相关的宣传手册。而现在借助Thumb Up平台，直截了当的将Porsche Code的四个象限设置为给别人点赞的四个维度，让员工在职场中切身体会企业文化和行为方式的融合，通过强相关的手段加强员工对企业文化的认知，内化于心，外化于行。这样的形式相比传统的单向宣传，不仅将文化融入了业务流程，驱动业务发展，同时员工的接受度和积极性也更高了。

围绕Porsche Code四象限的点赞留言

在工作过程中，Thumb Up让跨部门的合作更加紧密、高效。之前虽然合作项目也很多，但大家往往都聚焦于工作，随着项目的结束，小组成员间也并没有过多的情感连接。而现在通过Thumb Up平台，大家会给项目组的合作同事点赞，让大家的贡献变得“可视化”。

尤其随着新生代员工逐步步入职场，除了薪资奖励，他们对于自我的满足感和价值的体现更为看重。同事间的肯定、领导的认可，心理上的认同感让激励效果更为显著，激发员工更多的潜力，发挥更出色的表现。

Thumb Up Newsroom示例

Thumb Up上线后，HR在每个季度都会进行一个小总结，发布Thumb Up Newsroom，选取一些有趣的、符合企业文化的评论和行为进行展示，其中最有意思的是“夜猫子”奖（Night Owl Award）：最晚点赞发生在00:09，和“永不言早点赞”奖（Never Too Early to Thumb Up Award）：最早点赞发生在7:14。原先保时捷的激励认可体系较为传统，除了绩效考评，就是年底的员工长期服务奖，频率低、感知度也比较低。现在有了Thumb Up的加持，在日常工作中就能时刻表达对他人的肯定和认可，让激励随时发生。

据悉保时捷德国总部每年都会实施敬业度调查，而2022年中国地区的敬业度得到了有史以来的最高分90%。究其原因，员工认可、工作幸福的职场氛围功不可没。在如今多代际职场中，除了薪资，员工更关注的是我在这里工作开不开心、有没有价值、是否得到了认可。归功于Thumb up项目的上线，员工深切感受到了自己的付出会被同事、上级看到，自己的价值会得到认可，从而激发了工作热情和积极性，共同打造出活力迸发的幸福职场。

二、纵向关怀：关注员工全方位体验

除了贯穿员工全生命周期的横向关怀，保时捷在福利纵向扩展上也下足了功夫，福利项目的设置不仅追求全，更要讲究精准，从落地-宣导-反馈，全方位关注员工体验。

在福利项目落地上，保时捷通过数字化 福利平台对原有的福利体系进行了进一步的补充和优化。比如传统的年节福利是发放实体购物卡，使用场景有限，只能去特定的实体商超进行消费，员工对于这个福利的感知度很低。

现在通过数字化福利平台，HR会在特定的时间段自定义设置相应的APP首页，比如在中秋节上线 中秋福利商城，这样员工一进APP就能知道最近有中秋福利了，不仅福利感知度更高，而且使用更便捷，也更能凸显企业的员工关怀。

在福利项目反馈上，保时捷向来注重与员工的沟通。“在设计 企业福利项目的时候，员工的心声是帮助我们确定设计方向的关键因素。”Wendy用三个词概括了保时捷的福利特点：Engagement（参与度）、Innovation（创新度）、Inclusion（包容度）。通过对每一项福利进行跟进调研和效果评估，了解员工对福利项目的接受度和反馈，以此帮助HR不断改进、不断创新。针对员工的各类需求，让不同年龄层和特点的员工都能参与进来。

现在通过数字化平台，除了定期发放调研问卷，还可以利用后台数据对员工的使用情况进行追踪和分析。例如：人均使用频率\金额\场景，后续就能依据这些数据对福利项目的设置进行调整，提供决策辅助。

目前保时捷的数字化福利平台已经上线一年了，不仅员工对福利的感知度更高了，还积极推动了企业文化的落地和员工敬业度的提升。

未来我们希望基于数字化福利平台，保持探索，延续创新，进一步提高员工的参与度和活跃度，打造一个有活力、有吸引力的幸福职场。

——C&B Leader Wendy