企业福利体系的建设是一个系统工程，涉及到员工的物质和精神需求的满足，以及企业文化和价值观的体现。那么，企业该如何构建一个全面且有效的福利体系呢？

企业福利体系建设三步走

01. 明确目前企业福利所处的阶段和预期的目标

在了解企业福利演变过程和每个阶段特征的基础上，明确企业自身福利优化的起点。在给予法定福利的基础上，福利1.0阶段，以丰富的单项福利为特征；福利2.0阶段，开始借助平台统筹管理，通用福利和专项福利相结合；福利3.0阶段，发展个性化和高度定制的 福利平台。企业应根据自身发展状况和组织战略要求，制定对应的企业福利目标，而不盲目跟随，为福利而福利。

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02. 关注企业福利的可持续性

首先，打造福利生态圈，澄清各类福利的主要内容和标准。基础的法定福利，指包括“五险一金”和法定节假日在内的法定保障项目，旨在夯实员工的福利待遇，有效维护企业社会形象。第二层次为相对固定的基础保障福利，包括基础补贴、医疗健康管理等项目，旨在提升员工安全感与获得感，保障公司员工的稳定性。第三层次是非固定的弹性福利，主要关注差异性和激励性，包括家庭性福利保障及福利模块，同时与其他人力资源管理模块相联系，旨在吸引和保留人才，打造高质量的人才队伍。

第二，优化福利沟通，提升员工对福利的感知度。在以往福利制度运行过程中，有企业通过问卷、访谈等方式让员工参与到企业福利计划的制定和设计，也有企业通过福利说明会、发放福利手册等方式来提升其福利沟通的有效性。在数字化和即时性通讯更为发达的今天，数字化能够促进福利的包容性和普及性。我们使用数字化福利平台，让员工更清楚地知道可以获得哪些福利；通过体验、游戏或竞赛的方式，破除单向的沟通模式，从而提升员工对福利的感知度，增强员工的归属感和满足感，在工作中更投入。

03. 重视企业福利成本的管控

由于福利具有刚性增长的特点，人们对自己的福利待遇具有只能允许其上升不能允许其下降的心理预期。如此一来，企业将陷入因福利的成本支出递增而不得不降低福利水平，但又希望福利成本能够取得较好的效益的矛盾之中。因此，重视企业福利成本的管控对于企业福利的可持续和发挥其在人力资源管理中的作用至关重要。

首先，重视企业福利目标回顾机制。大多数企业仅在重要的时间节点对企业福利情况进行回顾，例如保险续保、成本超出预算时、接到员工反馈或有突发事件产生时。事实上对企业福利目标的定期回顾和及时复盘，可以帮助企业制定优化计划或新的目标。对于已经实施数字化平台的企业，可以通过平台收集员工行为数据，帮助判断不同员工对福利的偏好，从而调整和优化福利项目、各项福利的比例，形成适合企业的福利方案。

第二，关注企业福利投入产出。关注企业福利的投入产出，也是对企业薪酬福利效率性的要求，即企业利用薪酬福利管理机制发挥出的最大价值，并且通过科学合理的规划有效地控制其成本。通过分析导致福利成本目标与计划执行差距的原因，以及可以挖掘的空间，以此来总结经验教训，寻求降低成本的途径。评估企业福利效果，常用的评估指标包括员工满意度、员工参与度、医疗保险理赔率、员工离职率、雇主品牌等。

第三，重视企业福利实施时内部人力成本消耗的管控。不论传统的企业福利或是新型的企业福利，都会带来企业福利实施内部人力成本消耗，例如分配专人进行年节福利实施中实物或卡片的发放，积分制福利实施中对福利项目的意见收集、采购、实施管控等都会导致隐性的人力成本消耗。人力资源和福利团队所面临的时间压力在不断升级，需要我们通过简化流程，充分调动员工参与的积极性以形成良性互动，以及在确保合法合规与个人数据和网络安全的情况下，充分利用数字化平台的优势，减少人工操作，控制内部人力成本消耗。

企业福利计划不仅仅是企业的一种单向支出，更是企业制度建立过程中人力资源制度不可或缺的组成部分，企业福利计划未必会增加企业的负担，相反，可能更多地激发员工的创造力，进而为企业创造更多的价值。当然，在此过程中，我们需要结合企业自身的实际情况，关注企业福利的成本控制，制定出既有竞争性又能可持续的企业福利计划。

审核 | 鉫棋

编辑 | 乐语