员工福利是企业基于和员工的雇佣关系，以自身财务能力为基础，为员工提供的非直接货币性补偿，用来改善员工收入水平或生活质量。

作为企业员工薪酬的重要补充内容，员工福利在提升员工满意度，增强员工归属感，激发员工工作积极性等方面具有重要作用。

福利体系设计影响因素

在设计一个全面的福利体系时，企业需要考虑多种影响因素，这些因素共同决定了福利计划的有效性和吸引力。那么，企业在设计福利体系时受哪些因素影响呢？

福利体系设计的影响因素图

01. 国家政策方面的影响因素

①. 国家颁布的法律法规对企业法定福利的具体支付方式与标准作出了明文规定。如：社会保险、住房公积金、最低工资标准、标准工作时间、最低从业年龄、退休年龄等，因此企业在法定福利部分应采取全员普惠的模式。在企业自主福利方面，国家也给予了相应的政策支持，比如鼓励绩效较好的企业提供企业年金。

②. 地方政府、行业政策法规对员工福利的影响。如：男性陪产假的天数及实施方式因各地政府计生政策的不同而有所差异，短的如山东为7天，长的如内蒙古、宁夏为25天。因此，企业需定期进行相应的福利调查，及时与当地员工沟通，确保公司福利政策的合规性。

③. 受经济发展水平差异的影响。中国存在城乡、东西部、发达与落后地区之间的显著差异，在北上广深等经济发达地区的福利水平比西藏、新疆、青海和宁夏等经济相对落后的地区要高。因此，企业如有分布在全国各地的员工，就要注意福利项目在广覆盖的同时也要体现差异化。

02. 企业方面的影响因素

企业在员工福利供给方面具有高度自主权，但同时也要考虑如何在人才选、用、育、留各环节发挥吸引、发展、创新、留任作用，辅助企业实现战略目标。因此，企业福利制定主要考虑以下五个角度：

①. 企业类型和规模：企业薪酬福利与企业自身发展阶段息息相关，例如正在高速发展的高精尖企业、渐趋成熟的大型企业、以及稳步前行的集团企业，其 企业福利策略定有不同的倚重。同时，不同的行业有着不同的特点和诉求，企业的经济实力、经营状况、组织文化、吸引人才的策略和薪酬结构，也会影响企业福利措施的制定。

②. 企业薪酬战略：福利是薪酬的重要组成部分，受企业薪酬策略影响，包括薪酬的总体水平（即在市场或行业中的竞争优势）和薪酬的横向结构策略（即薪酬由哪几部分组成）。通常情况下， 薪酬水平越高的企业，福利水平也较高。

③. 企业文化和价值观：企业文化和价值观是影响企业福利制度的宏观因素，比如践行“以人为本”理念的企业，更注重“人”在经营管理过程中的价值，将员工的体验作为福利项目设计的重要考量标准，因此设计出的福利项目往往更能温暖和激励员工，起到的效果也远远大于福利项目的成本投入。

④. 企业成本和效益：福利支出是人工成本的一部分，企业自主福利在吸引和留任人才方面各显神通，发挥重要作用，但也并不是无限制发挥。一方面根据规定，福利支出占工资总额的14%部分、员工培训费占工资总额2.5%部分均可在税前列支；另一方面，企业在效益上升阶段，要同时考虑短期成本和可持续成本，避免对企业造成成本负担，对员工满意度产生消极影响。

⑤. 工会作用：工会在提升员工福利方面的作用不可忽视，有研究表明，有工会的企业在增强员工谈判力、提高福利水平等方面表现突出。

综上所述，企业在制定福利政策时，需综合考虑企业类型和规模、薪酬战略、文化价值观、成本效益及工会作用等多方面因素，以制定出既符合法规要求又能有效吸引和留住人才的福利政策。

03. 员工方面的影响因素

作为福利的受众主体，员工对福利的主观感受将在一定时期里影响其对企业及工作本身的承诺：

①. 要关注员工的福利需求。福利体系的设计如果能够满足员工当下的需求，将大大提高他们的满意度。随着企业员工数量和结构（性别、年龄、学历、地域等）的变化，企业需要对福利项目设计进行及时调整以满足员工不断变化的需求。例如35岁以上员工重视风险和健康福利，35岁以下员工重视职业发展和财务健康福利；随着Z世代进入劳动力市场，他们更希望通过移动设备，或者通过桌面设备获取福利数字化体验。

②. 员工的工作绩效水平是福利设计的重要考量因素。在薪酬激励不能起作用的部分，福利项目可以起到补充作用，激励员工提高工作绩效。许多企业都建立了与福利挂钩的绩效机制，例如：连续两年获得A+业绩评定的员工，有资格申请公司提供的MBA学费补助。

③. 员工的工作年限也是决定福利水平的关键因素。一些企业的福利制度以工作年限为依据，为员工提供阶段式的福利待遇，例如：每增加一年企业工龄，员工的带薪年假天数便相应增加一天。

企业福利体系的设计原则

除了要关注不断变化的内外部环境，福利体系也应注重动态发展。在规划和实践福利体系时，企业需要关注以下几个原则：适配组织、兼顾能效和个性，以及量入为出。

01. 与组织实际相匹配原则

在设计企业福利体系时，需要多方面地收集企业内外信息，熟知国家关于福利方面的法律法规、其他企业的相关福利政策、劳动力市场的竞争状况以及居民消费现状等内容，为企业正确决策提供良好的信息基础。同时，充分考虑企业自身的规模、现状和盈利状况，所制定的福利政策应该与企业发展阶段和企业战略相适应。

02. 兼顾能效对应和个性特色原则

在现代企业的薪酬福利管理当中，不要将福利当作大锅饭，而是在保障性、公平性的基础上，增强福利体系与员工绩效的联动机制，对在岗人员长期激励，实现员工中长期发展目标与企业战略目标深度结合，从而能更好地激发企业人力资本效能。

根据马斯洛需求层次理论，员工有不同层次的需求。因此，还要充分考虑到企业员工的需求的个性化，把不同岗位、性别、年龄的人群纳入考虑，设计出符合本企业员工需求的福利项目和计划，才能有针对性地提升员工对福利的体验。

03. 量入为出原则

由于企业福利成本投入并非一成不变，它随着法律法规的加强、保险公司及保险经纪公司的产生和介入、医疗成本上涨、重疾发生率增加、员工老化等多种因素而出现上涨态势。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要取决于企业经济效益、支付能力、企业薪酬结构等。量入为出，方能实现企业福利的可持续。

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编辑 | 乐语