AI无处不在，多样化、复杂的劳动力可以推动企业向前发展，也可以阻碍企业发展，管理团队的传统策略已不再适用。

为了帮助组织蓬勃发展，人力资源部门必须接受这些颠覆性因素，并制定战略，以人情味来促进技术进步。接下来，让我们一起探索2025年的11个人力资源趋势。

主题1：技术转型是新的商业现实

技术和AI不再是未来的趋势，而是当前的商业现实，正在改变组织在各个层面的运作方式。变革的步伐不断加快，这使得技术和AI的有效集成对于组织保持竞争力至关重要。

这种结构性转变需要对角色、技能和流程进行战略性反思，促使HR考虑这些转变如何重塑组织、工作场所和人员管理。除了采用新工具之外，人力资源部门还需要专注于向员工灌输创新、敏捷和反脆弱的思维方式，以充分利用这些技术进步。

1、从AI采用到AI适应

毫无疑问，AI正深刻影响着公司与整个行业，特别是生成式AI的迅速普及，正急剧改变着工作流程与操作方式。员工如今已广泛利用AI辅助完成工作，但这也引发了广泛担忧：许多人忧虑自己的岗位会因AI的广泛应用而变得不再必要。AI技术尚处于初期阶段且日新月异，其未来的发展方向及下一次技术迭代的具体影响均充满未知，这无疑加剧了这种不确定性。

鉴于AI技术的快速发展，任何关于其未来影响的预测都可能迅速过时。监管机构在努力追赶AI发展的现实步伐，而公司政策同样显得滞后，但这种外部授权的缺失，反而赋予了组织在预测AI未来趋势及AI如何重塑创新、提升生产力和专业知识方面的自主权。

在此背景下，人力资源（HR）部门面临着前所未有的机遇，以引领并管理这些变革。通过推动AI实验、加速员工技能提升、重新设计工作岗位，并设立安全采用AI的保障机制，HR能够助力组织为即将到来的颠覆性变革做好充分准备。

2、人力资源中的AI：被夸大还是低估了？

尽管人工智能（AI）是当前大热的技术，有着诱人的前景，但众多人力资源（HR）专业人士尚未将其有效融入日常工作流程之中。尽管已有34%的营销部门频繁利用AI技术，但仅有12%的人力资源部门采用了它，且仅有三分之一的人力资源领导者正在探索潜在的AI用例，这表明HR可能错过了在其关键职能中提高生产力和创新性的机会。

鉴于HR在引领这一组织变革中发挥着关键作用，而HR的AI采用率却尤为滞后，高达76%的HR专业人士认为，如果他们的组织在未来12到18个月内不采用AI技术，将面临落后风险。

那么，是什么导致了这种滞后呢？人力资源部门采用人工智能缓慢的原因包括数字技能不足、不确定哪些工具适合、审计或纠正人工智能算法的资源有限，以及不清楚人工智能的潜在人力资源优势。

归根结底，人力资源领域的AI是发挥其潜力，还是被过度炒作的一抹亮色，将取决于人力资源部门如何利用它来转变关键职能，从招聘到人才管理等。

3、技能不匹配的转折点

随着新技术的出现，职场所需技能正在迅速变化，导致当前员工的能力与未来需求之间的不匹配越来越大。组织在准确识别与预测中长期技能需求方面面临挑战，未能积极应对这一技能差距，因而，在日新月异的市场中，不断遭受生产力下滑、创新能力减弱及竞争力下降的困扰。

雇主认为，到2030年，44%的员工技能将受到干扰，在2027年之前，每10名员工中就有6名需要额外的培训，以适应新需求。

解决技能差距对HR来说已成为当务之急，因为高达70%的公司领导者认为组织内部的技能差距会对业务绩效产生负面影响。

缩小严重的技能差距需要组织从根本上重新思考其劳动力管理方法。为了在这个颠覆性的时代取得成功，领导者必须确定当今和未来所需的关键技能，随着工作的发展，预测如何利用这些技能，并制定更有效的策略，来吸引、培养和留住具有适当技能的人才。

4、蓝领和“新领”就业热潮

随着传统行业和高科技行业对熟练劳动力的需求持续增长，蓝领和“新领”工作在当今的劳动力中越来越受到关注。

蓝领就业市场正经历着新一轮的繁荣，这为年轻一代带来了更多机遇、更高的工资以及对手工艺和技术领域的浓厚兴趣。虽然科技行业正在裁员，制造业的招聘却上升了46%。且对需要体力劳动、设备安装与维修人员的需求尤为迫切。

与此同时，需要人工智能和网络安全等高科技领域的高级技能，但不一定是高学历的“新领”工作也在增加，这些岗位为拥有必要软技能或思维方式的技术工人（通常是蓝领工人）提供了重要的机会。

这对HR及其组织意味着什么？蓝领和新领工作的兴起为重新考虑工作设计提供了重要机会，促使企业重新思考这些岗位的安排，包括日程安排灵活性、工作职责以及员工用来履行职责的物理和技术工具等各个方面。

主题2：人才动态变化

经济不确定性、人口变化和现代社会期望正在重塑职场生态，这些变革已走向关键时刻，员工队伍中出现了新的期望和工作模式。女性群体持续引领职场公平性的实质性进展，而老年员工的比例也在增加，这些因素的作用下，组织在建立一支有弹性和积极性的员工队伍方面面临着挑战和机遇。

5、银发员工的黄金时代

无论是因为他们无力退休还是不想退休，60岁及以上的员工都是劳动力中增长最快的部分。当前的人力资源政策和办公室设置往往忽视了这个年龄段的员工，组织通常缺乏灵活的工作选择、符合人体工程学的办公室设计，以及专为选择“延迟退休”群体量身定制的福利。雇主品牌也往往关注年轻人才，而忽视了年长员工可以带来的价值。

保持敏锐洞察的组织，将拥有战略机会。通过满足银发员工的需求，企业不仅可以将生产力提升到新的水平，还能促进知识转移，并增强团队活力。

正如早期采纳薪酬透明度政策的公司赢得了竞争优势一样，现在拥抱老龄化劳动力的企业，有望在2025年及以后的市场中占据领先地位。成熟员工追求职业目标和自我价值的认可，将他们融入业务体系，意味着能够充分利用其专业技能，增强代际间的多样性，并向老年客户群体传递出对他们价值的尊重。

6、女性权益效应

目前，女性担任财富500强CEO的比例已超过10%，这一里程碑虽意义非凡，却自财富500强榜单初版后就进展缓慢，近年来增速更是有所放缓。鉴于缩小性别差距能为全球GDP带来高达20%的增长潜力，推动该领域取得更大进展无疑是势在必行的。

当前，不灵活的工作模式和缺乏领导机会仍是阻碍女性职业发展的关键问题。95%的女性认为要求弹性工作会对她们的晋升机会产生负面影响，而雇主也没有充分解决女性员工的健康挑战，例如，67%经历更年期症状的女性表示，她们的工作受到了极大的负面影响。

企业有能力为有意义的变革做出贡献，并将从一支更加包容和平等的员工队伍中，收获巨大的经济和文化利益。

在此背景下，一些具有前瞻性的组织正在引领潮流，证明通过持续努力可以实现根本性变革。例如，星巴克在2018年实现了其美国合作伙伴的薪酬平等，并继续在全球范围内努力实现这一目标，这为其他企业树立了强有力的榜样。

7、迫在眉睫的组织焦虑

消费者信心下降、持续的经济不确定性和对业绩不佳的担忧，共同织就了一张加剧组织焦虑的密网。面对经济衰退和高利率环境的担忧，促使公司追求成本效益更高的增长路径，仅在科技行业就导致了超过135,000人的裁员浪潮，这些连锁反应会渗透到劳动力中，催生更强烈的焦虑感。

从欧洲到亚洲，公司都在延长工作时间，以向员工和管理人员“注入危机感”，希望以此提高生产力。办公室内（79%）和远程办公（88%）员工都感受到了前所未有的压力，需要证明自己的工作效率并展示自己的存在感，这一趋势无疑进一步加剧了组织内部原有的恐惧氛围。

到2025年，由于经济压力和就业市场的不确定性，赋予了公司更多控制权，预计雇主与雇员关系的钟摆，将向有利于雇主的方向摆动。尽管这一转变可能为企业的稳定性带来正面效应，但若企业未能有效缓解日益累积的焦虑情绪，并建立起与员工之间有意义、深层次的联系，长期来看，或将面临人才持续流失的严峻挑战。

主题3：组织蓬勃发展的策略

组织应对人才和技术中断的方式，将决定谁将在2025年取得成功，谁将陷入困境。企业必须专注于创造一个适应性强、敏捷的工作场所，并积极制定战略以预判并把握未来的挑战和机遇。

随着企业寻求利用颠覆性变革作为创新和增长的催化剂，如何有效执行这些策略将至关重要。通过采用前瞻性的方法，组织可以巧妙地将颠覆性力量转化为企业重塑的强大驱动力。

8、人力资源执行力为王

虽然战略性人力资源通常被视为人力资源工作的至高成就，但在战术层面执行人力资源政策和举措对组织的成功同样至关重要。缺乏有效执行的卓越策略，就像没有构建者的蓝图——无论设计得多么好，其潜在价值终究难以实现。战术性HR团队能将战略理念变为现实，并转化为可操作的结果，确保与人员相关的计划得以落地，收获成功。

步入2025年，人们将越来越认识到，当战略和执行携手并进，相互加强时，人力资源的真正影响才会显现出来。战略人力资源提供方向和长期目标，而战术人力资源确保通过执行良好的政策、流程和日常实践来实施这些目标，这些政策、流程和日常实践也会引起各级员工的共鸣。

9、嵌入式人力资源专业人员

展望2025年及更远的未来，人力资源的角色将与业务部门的核心运营更紧密地交织在一起，这一趋势因疫情的长期影响而显著加速，催生出“嵌入式”人力资源的新模式，这一模式下，专业人士不仅担任着顾问的角色，更是他们所支持的团队不可或缺的组成。

当前，93%的首席人力资源官已定期参加董事会会议，且有43%的首席人力资源官表示他们与董事会的互动有所增加。尽管如此，人力资源的战略潜力与其对业务成果的实际贡献之间，仍然存在一定的认知差距。

为了缩小这一差距，人力资源职能部门必须将自身嵌入到运营流程和团队的日常决策中，确保人力资源解决方案与政策，不仅与业务流程集成并与业务目标保持一致。通过与部门经理和其他领导者紧密协作，HR部门可以有力推动员工卓越发展，提高组织效率、员工敬业度，并确保战略与业务的一致性。

10、反脆弱的员工

利率不确定性和高通胀将继续造成金融市场的波动，生活成本上涨的持续压力，以及对工作保障和财务压力的担忧，加剧了员工的焦虑和倦怠。

据悉，心理健康问题影响着全球约15%的工作年龄人口，其中，Z世代和千禧一代员工特别容易受到伤害，分别有40%和35%的人表示经常或持续承受压力和焦虑，近一半的人在工作中感到倦怠，由此导致的抑郁与焦虑问题，每年造成了高达1万亿美元的经济损失。

为了构建反脆弱的工作环境，组织必须认识到幸福感和生产力之间的内在联系。HR必须重塑职场生态，以帮助当前和未来几代员工在瞬息万变的世界中茁壮成长，这包括解决影响心理健康的社会和结构性因素，为员工提供成功所需的资源，建立复原力等等。通过这样做，员工和雇主都可以从更强大、适应性更强的劳动力队伍中受益。

11、员工敬业度2.0

在过去的25年间，敬业度已成为人力资源战略和实践的重点，但所取得的成果却远未达到预期。自盖洛普开始衡量敬业度以来，尽管人力资源政策和实践已历经数十年的实施与调整，但情况一直没有变化，全球员工敬业度水平仍稳定在23%，这一现状无疑揭示了现有方法的局限性。

如今，全球范围内因员工敬业度不足而损失的生产力高达8.8万亿美元，如果HR想要影响敬业度并提高生产力，就需要了解员工敬业度的真正驱动因素，并通过有效的、基于证据的举措，来为企业敬业度策略提供有力支撑与指导。

内容来源：人力资源方法论。关爱通稍作编辑整理。