作者｜ 艾伦  关爱通研究院特聘专家

2025年2月16日，深圳市福田区宣布全面接入DeepSeek R1模型后在政务云上的部署和训练，上线11大类70名“数智员工”，覆盖政务服务全链条。这70名“AI公务员”的上岗，在整个社会引起轩然大波，“AI机器人是否会取代人类”的讨论在整体经济下滑的大环境下，显得尤为激烈和刺眼。

那么，首批AI员工在政府层面的高调入职，对我们从事人力资源工作的同仁们有哪些思考和启示呢？

深圳首批70名AI公务员的常态化履职，标志着政府组织形态进入新的进化阶段。这些具备自然语言处理、机器学习能力的数字员工，已覆盖行政审批、政策咨询、数据分析、应急管理等11类岗位、240个政务场景终端，在试点部门中，企业注册审批时效从3天压缩至15分钟，信访回复满意度提升至92%。这种效率跃升背后，隐藏着组织发展规律的深刻变革。

对现有的传统科层制政府组织可能面临三个方面的重构：首先，岗位价值评估体系从“经验资历”转向“人机协同度”；其次，部门边界因数据共享能力增强而模糊化；第三，公共服务产品呈现“智能插件化”特征，人+AI数智员工相结合的模块化组合可根据业务流量自动伸缩。由于AI技术的介入，对政府部门在提升工作效率的同时带来高质量的服务结果，应该是老百姓喜闻乐见的。

那么，随着DeepSeek等AI开源大模型的崛起，AI能力突破实验室围墙涌入产业端，组织进化的底层逻辑正在发生根本性重构。随着马斯克宣布人机接口商业化的开始，未来的组织，人、人机结合体、数智人可能成为“员工”的三大类型，除了提升效率之外，AI技术对的组织形态的影响还有哪些呢？

一、AI技术重构组织形态

01. 人才供应链的重构

DeepSeek开源生态催生的低代码开发平台，使一些跨境电商企业的AI工程师需求骤降40%，但涌现出了“提示词工程师”、“模型微调师”等一系列新型岗位。

更具颠覆性的是，部分智能客服公司已经通过开源模型构建的“数字员工工厂”，实现72小时内从需求分析到数字员工上岗的全流程自动化。

也有科技公司已开始启用“技能区块链”动态追踪员工能力图谱，人才供应链响应速度提升15倍。这就要求人力资源在员工招募方面，从岗位管理转向技能管理，从而为组织配置技能匹配的“员工”。

02. 组织决策权的分布式迁移

开源模型带来的技术平权效应正在瓦解传统决策层级。

某制造业集团通过部署开源AI系统，将设备故障诊断决策权下放至一线技术员，决策链条缩短83%；某新能源企业建立的“AI可信度评估矩阵”，动态调整不同场景的人机决策权重，使组织决策敏捷度提升200%。所以针对传统的单一由“人”决策的流程和体系，人力资源需要在新的组织架构中考虑重构授权体系。

03. 知识体系的液态化流动

AI开源社区展现的知识共享机制，倒逼企业打破知识垄断。

比如，在某个医药研发机构通过构建开源知识图谱，已经将新药研发周期缩短了40%。因此，有些企业的人力资源部门已经在尝试通过“AI导师系统”来重塑组织的知识管理体系，在实时捕捉开源社区创新知识的同时，自动生成个性化的学习路径，使员工技能更新周期压缩至7天。

04. 价值交换体系的建立

AI时代如何区分不同“员工”的贡献方式，公平地评估和激励他们？

人类员工有情感、创造力，需要非物质激励，如职业发展、工作意义，而AI机器人贡献效率和数据处理能力，需要算力资源、数据更新等，数智员工可能介于两者之间，需要特定的维护和升级。

比如：阿里巴巴达摩院实施“创新积分制”：人类员工可用创意点数兑换AI算力，AI系统可用优化方案兑换人类导师时间，帮助不同员工通过跨形态价值体系交换到被激励的要素。又比如：埃森哲数字银行推出“能力NFT”，将核心技能转化为可交易数字资产。同时，AI算法将逐渐掌握从薪酬测算到晋升预测的决策建议权，形成“硅基决策层”。

05. 企业文化的新篇章

在AI时代的人机混合职场中，HR扮演着人机伦理问题定义和冲突解决的重要角色。比如：国外某汽车集团，在HR的协调下组织了由认知科学家、算法工程师和工会代表组成的“人机关系委员会”，共同制定了人机协作章程，成功化解生产线机器人员工引发的集体焦虑。

因此，HR的角色不再是单纯为人与人之间的关系定义企业文化，还要考虑人和机器、人和数智人、机器与数智人之间的伦理关系和冲突管理。

二、AI技术重构HR价值链

HR的传统核心价值可能被认为是人才管理、组织文化、员工关系等，那么在AI冲击下，HR的核心价值将呈现出“技术理性”与“人文关怀”的量子叠加状态，具体会发生哪些变化呢？

技术理性方面：设计适应人机协同的认知框架，在数字化转型中保持文化连续性，通过动态能力建模对抗系统混乱；

人文关怀方面：建立算法社会的道德缓冲带，构建数字时代的组织同理心网络，在自动化流程中注入人性化价值点。比如：某金融机构HR部门应用“道德增强现实”系统，在AI招聘决策时叠加了候选人社会贡献、道德困境处理等隐形维度数据，成功将ESG人才识别率提升40%。

HR未来的角色定位是“组织神经中枢”，开发混合智能工作流，构建算法偏见、数字疲劳、人机信任等防御机制，创建价值主张编译平台等工作将成为工作主体，因此，HR需要具备能够与AI系统协作的技术素养，更需要注重应用AI技术来做数据驱动决策力。

写在最后

微软公司描绘的AI技术掌控的世界，5%的人类就可以制造出满足全人类的物质需求，那95%的人去干什么？答案是：entertain each other（彼此娱乐）。

HR的核心竞争力在于保持以人为本的领域，比如：同理心、战略思维、领导力发展，这些是AI难以替代的职能。

HR不被替代的秘诀是保持终生学习的习惯，在时代变革过程中主动拥抱变化，才能立于时代潮头。