要问员工的离职原因有多少种？

回答是:一千个员工就有一千个离职原因。

认为公司前景堪忧

做好做坏一个样

公司很少提供绩效反馈

高层很少放权或不放

福利太少

与同事、上司不和

工作和生活失去平衡

团队缺乏合作

勾心斗角严重

缺乏晋升机会 收入增长无望

对工作本身不满意

薪水不高 官僚主义严重 

在对员工离职的调查中发现受调查员工的字里行间流露出强烈的情绪——失望、挫败、愤怒、幻灭、郁闷、憎恨、背叛……在这些“原因”中少有几条是基于理性思考的，都是源于强烈情绪而引发的。对原因作整理后找到了获得信任的需求、被寄予厚望的需求、被重视和尊重的需求和得到公司重用的需求的四个共同基本需求点。

基本需求点未被满足而选择离职的占53%，未满足且出现外部机会而离职的人占37%，仅仅是因为外部机会诱人而选择离职的占10%。内部产生的问题比外部诱惑高出了5倍！可见在职员工离职问题指向公司内部。

员工从萌生“离职”念头到真正离职不是立竿见影的，行动快的在1-6个月，普遍的酝酿期在半年到2年。在这个过程中员工也许会通过主动采取更多措施来化解自己的念头，也许他们已经用尽各种办法，也可能管理者根本没有成全员工的任何期望。真相不得而知，但在“公司本可以采取什么措施让你回心转意？”的提问中，66%员工选择了“可以采取一些变革措施”。

结合以上几方面，90%的人是可以通过挽留和内部的优化预防避免员工离职，也就是大多数离职事件是可以避免的。返回到四个基本需求点来看，要如何留才、引才？

四个共同基本需求点

获得信任的需求

员工希望公司以及管理层言出必行，在所有交流中开诚布公；愿意在自己身上投资；公平对待自己并及时的给与回报。

被寄予厚望的需求

公司相信员工能够在专业上成熟起来，能在工作中或通过培训培养并发挥新技能。这种需求还表现为职务晋升和职业发展机会，从而提高自己的收入。

被重视和尊重的需求

员工相信只要努力工作，做出有意义的贡献就能得到公司的认可、奖励和尊重，并被视为一逼重要的资产，而不是负担。

得到公司重用的需求

员工希望工作能发挥自己才能并有机会挑战自己的能力，为今后的职务打好基础；在获得成功时得到高层的反馈。

距离春节还有大半个月，到了各个公司忙碌福利的时间，福利管理对于公司是完善公司整体薪酬管理的一部分，能够提高员工满意度，具有员工激励，留才引才，传递企业文化等重要意义。