一听到“涨工资”三个字，估计个个员工都会眼睛发光，个个老板也都会眉头紧锁。但将“涨工资”和降低成本放在一起，恐怕有人会说这不是开玩笑么，这两者不是矛盾的吗？怎么可能并存？但如果能把握好政策，做好企业薪酬福利体系，这也不是不可能的事！合理配置薪酬福利体系既可以帮助企业降低成本，又可以帮助员工提升薪资满意度。

那我们先来了解下，什么是薪酬福利体系？

针对“薪酬福利”，这是每个应聘者在面试时都想了解的问题，它是企业对员工服务的回报。薪酬福利，顾名思义，包含薪酬和福利两个部分。

而这里说的“涨工资”并非实际意义上企业给员工的涨薪，而是得益于政策以及企业的薪酬结构调整的涨薪。听到这里，经验老到的HR或许已经明白大半了。

实际上，在国家政策方面，自2018年的10月开始到今年7月，由于个人所得税减少以及5项专项附加扣除等措施的执行，不少员工已经在不知不觉中被“涨”了好几次工资了。但这只是基于国家政策的涨薪，除此以外，企业还可以进行一波税筹操作，既可以降低企业整体人力成本支出，也让员工对可支配收入更满意。

那企业这波操作的原理是什么呢？

通常情况下企业人力成本支出主要分为三块：工资、福利、费用。如下图所示每一块的缴税情况都有所不同，很显然企业缴税最多的发放形式是工资。

就合规性而言，为了防止企业将工资性支出随意向福利或费用性支出转换，政府出台了一系列限制性规定，但与此同时规则也允许企业将适量的人力成本从工资调整为福利或费用。

依据财企(2009)242号 《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》和国税函(2009)3号《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》，企业职工福利账户14%的部分可以在企业所得税税前列支，超出14%的部分需要缴纳企业所得税。另外，还包括补充养老保险、补充医疗保险、补充公积金、在职教育以及工会费，若合理统筹可节税39%。

合理的薪酬福利体系就是将鸡蛋放在“正确”的篮子里，进行合理税筹，从而降低企业整体人力成本支出，增加员工可支配收入。

或许有人会说，只是税收比例不同而已，差不了多少钱。但作为人事——企业的管家婆，一定要有敏锐的成本计算能力，这样才能帮助企业降低成本。

现在我们来算笔账，看看到底差多少？

例如：一家员工数100人的上海企业，该企业承担的五险一金占工资比40.9%（2021），按照每个员工税前月收入11000元计算，其中包括午餐、交通、通讯补贴费共计1000元。

企业税前月支出110万元。如果将午餐补贴、交通补贴等由工资科目调整成福利科目后，企业就不需要承担这部分的社保费用，即每月可省4.09万元，一年可省49.08元，差不多将近半个月的人力成本支出。

所以在不降低员工可支配收入的前提下，企业可以通过合理配置薪酬福利体系进行降本，如企业能再配合提供足够丰富且优质的福利供应资源，员工就会对薪资的满意度增加，从而即达到了“降本”又达到了“涨薪”的效果。