随着中国市场人力资源成熟度的不断提升，人力资源三支柱模式在国内企业有了广泛而深入的实践，人力资源共享服务中心从1.0阶段走向2.0阶段，同时不少企业已经对共享服务中心的3.0 阶段进行了畅想与探索。

本次讨论汇集了来自不同行业的HRSSC专家大咖，为大家带来多元视角下的思想交锋与观点碰撞，共同探讨HRSSC进阶之路！

一、当前HRSSC在企业中的发展与进阶维度

徐刚

数字化的到来赋予了HRSSC新的进阶方向：

1. 各种数字化系统通过HRSSC落地，进而积累了更多人力资源数据；

2. 技术发展推动流程自动化，HRSSC承担的功能范围也逐步扩大；

3. 员工体验也是未来进阶的一个方向。

刘娜丽

HRSSC的发展可以分为4个阶段：

1. 统一标准，共享标准

2. 统一业务，共享业务

3. 统一资源的出口到共享资源

4. 统一提供一些有能力的服务，就是共享能力。

信宏魁

HRSSC最初建立是以提高效率为主，从最初的管理维度慢慢晋升到为员工体验服务。

有84%的企业员工认为，通过HRSSC所提供的数据或员工体验服务是非常重要的。

吴琼

HRSSC在如何提升人效的方式上，提供了一种组织服务的模式。

从HR本身的职能角度去看，一方面把纵深的服务做到更加专精，同时从横向拉入更多HR不同的职能。

讨论总结：

人力资源共享服务中心从降本增效和资源集约为出发点来进行，这几年来我们也看到了它不断的发展，从服务的范围扩大，到更加注重员工的体验，不断进阶。

二、HRSSC如何通过数字化“抓手”提升效能达到优质运营？

徐刚

对于HRSSC来讲，其中的抓手之一首先应该是数据，然后通过数字化去呈现结果。另一个抓手就是对外去帮助业务做赋能。

对于HRSSC效能的衡量标准有：(1)数据的准确率；(2)流程时间；(3)员工满意度调查。

刘娜丽

可以从两个显性的方面和两个隐性的方面去评价：

显性1：通过缩短流程周转时间，提升整体公司的办公效能效率;

显性2：提升HRSSC人员的工作效率，释放一些人员投入到业务的改善工作中去，形成良性循环。

隐性1：管理透明和信息互通，可以提升直线管理层的效能；

隐性2：每个数字化的阶段都可以帮助做到数据的洞察。

吴琼

HRSSC经历了从无到有的不同阶段，第一个阶段是数据积累，第二个阶段是如何去运用数据驱动做好洞察。这些都是在给公司或HR部门运营打好基础。

徐刚

在找到抓手的过程中，一定要与业务达成共识，确定未来的战略方向，以减少内部争执。

刘娜丽

leader得有一颗坚强的内心，有持续迭代和锲而不舍的精神。

既需要有硬技术，也需要有一些软着陆的手段，才能够帮助数字化进程在企业中更好地推进。

讨论总结：

数字化为企业HRSSC发展提供了不可或缺的支持，带来了显性与隐形层面的效能提升，但无论是数字化转型还是企业HRSSC的搭建都不是一蹴而就的，在企业内部HRSSC发展和演进过程中，既需要有硬技术，也需要有一些软着陆的手段，才能够帮助我们让数字化进程在企业中更好地推进。

三、在不同的生命周期阶段如何触达员工的需求点打造优质的员工体验？

徐刚

可以重点关注以下四个维度：

1、员工入、转、调、离的节点；

2、员工人生中遇到的重要事件；

3、底层的生存需求；

4、最高层的实现自己需求。

刘娜丽

细节决定体验，HRSSC并不是简单事务性的工作，而是要基于对员工体验的关注，对产品有更多的细节把控，这是一个需要长期探索、不断发现的过程。

徐刚

要考虑人性需求，做到与别人不一样，比别人更快，就有可能给员工带来极致体验的感受。

吴琼

系统设计过程中需要考虑到公司应该有的一些规矩、红线、流程、效率，覆盖场景，以及即时有趣。

involved跟inspire把员工体验推到了一个新的级别，极致的员工体验或者说整个系统设计，应该是一个开放包容的平台，将更好的给到员工，让员工更多的发光发热。

信宏魁

针对不同层级的员工，HRSSC的触达和影响程度也应该做到不一样。在建系统的时候，也应该更多地去区分不同板块，例如：组织驱动、员工驱动、专业化引导、个性化引导等等。

徐刚

SSC的满意度主要取决于员工，但是针对管理层，由于他们对HR的期待不同，所以从SSC的角度，需要通过数据分析去找到一些洞察与老板沟通。

讨论总结：

除了从员工的生命周期入手，HRSSC在打造员工体验时需要着眼于细微之处，关注员工不同层面的需求。

HRSSC系统在设计之初时需要考虑从什么样的视角去设计，系统板块的划分要更贴近用户需求。

同时由于不同层级的员工对于HR的期待是不一样的，SSC也需要发挥自身数据的优势，通过数据分析和洞察，与其他HR职能一起打好配合。

四、无限进阶，未来HRSSC的使命与价值

刘娜丽

人力资源的本质就是4个端对端的追求：

1. 服务的端对端：让员工服务与hr零距离；

2. 人力资源业务的端对端：按照前台（HRBP）、中台（SSC）、后台（COE）一起去合作解决业务问题；

3. 员工管理的端对端：管理者可以从系统去看组织团队的情况 ，管理数据流程更透明，管理的举措、体系、规则，给员工的要求指南，都应该标准清晰；

4. 人力资源管理的端对端：最终目标是让整个数据产生价值，让流程发挥它的效率，让人力资源深入业务，真正服务公司，并且为公司去辅导生态圈的伙伴。

徐刚

未来HRSSC精进的4个维度：

1. 技术提效

2. 员工体验

3. 数据赋能

4. HRSSC 共享服务中心人员的职业发展

吴琼

从HRSSC的使命感来讲，它应该超越系统本身。站在员工角度，如何打造更有温度和更有深度的职场，赋能员工，激发员工的潜能，是未来HRSSC的使命和价值。

信宏魁

HRSSC的搭建就犹如一个新服务品牌的诞生。

在未来，HRSSC或者人力资源部门，也许可以从成本中心变成利润中心，带来直接和间接的收益。

例如，将人力资源部演变成一家人力资源服务公司，继而产生市场销售额的一些费用等等。

讨论总结：

HRSSC未来可以从技术、体验、数据、人员自身发展等维度升级进阶，同时在HRSSC过程中可以看作是打造一个服务品牌，未来HRSSC甚至人力资源部门，最终可以实现从成本中心到利益中心的转变，去更好地服务企业的经营与发展，彰显自身的价值。

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