一个企业的综合 福利方案设计，对于很多人力资源工作者来说是一件“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的两难之事。

要解决这样的难题，除了每个企业必须要对自身的福利成本承载能力有着精准的定位之外，还应该针对不同的福利制度目的，分清轻重缓急，做好梯度化的设计。

一、什么是福利的梯度化设计？

我们可以从以下法规中借鉴学习：

《社会保险法》第三条提到：“社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针。”

而国家人社部在“十四五规划”第三章中则详细规划到：“发展多层次、多支柱养老保险体系，大力发展企业年金、职业年金，提高企业年金覆盖率，规范发展养老保险第三支柱，推动个人养老金发展。”

国家在社会保险的制度设计上，形成了“基本养老保险”-“企业年金、职业年金”-“个人养老金”三个梯度支柱的保障机制。

做好企业的综合福利方案设计，也应当像这样实行逐级而上的原则，设计好福利梯度，才能形成长效化可持续的良性 企业福利生态。

二、怎么做福利的梯度化设计？

第一梯度 法定福利

典型方式：基本社会保险、住房公积金等

无论是何种类型或是处于何种发展阶段的企业，法定福利是带有法律强制性的。

从某种程度上讲，第一梯度的法定福利是不需要做设计，而是必须严格按照法律规定去执行的。

企业的基本社会保险、住房公积金等属于第一梯度的“法定福利”，这是福利的最基础层次保障。

社会保险的五大险种“养老”、“医疗”、“失业”、“工伤”和“生育”保险，以及职工的居住消费需求，在一定层面上是职场人最直接的福利需求，也是各层次上阶位福利所依赖的基础。

企业不仅应该在遵纪守法的层面上去做好，也应该在企业福利制度实施的层面上去提高站位与认识。

第二梯度 进阶员工关系福利

典型方式：传递企业关怀等（衣、食、住、行）

员工在企业就职，首要考虑的对价当然是工资薪酬。

工资薪酬中，很重要的开支就是保障自身的“衣食住行”，如果企业能直接在一定程度上解决员工的这些需求，无疑能在员工关系工作中处于主动地位，也能更有利于企业自身文化塑造和企业战略的落实。

这类进阶福利，通过两个层面相互作用，一是正向传递企业关怀；二是反向促成企业文化成型。

传递企业关怀的“衣、食、住、行”，我们来谈谈实践中可借鉴的一些做法。

01. 衣

首选的方式，可以为有需要的员工设置“置装费”或发放统一的“工作制服”等福利项目。

这两种做法，都能实现帮助员工节约购衣费用的福利目的，是一种有“获得感”福利。

“置装费”可以适用于一些需要代表公司进行重要对外接待的员工，而“工作制服”则可以普遍使用于所有的员工。“置装费”可以表现为一定的灵活性，可以实现员工自主选择的目的，也可发挥出“工作服，日常穿”的便利性。“工作制服”则发挥宣传公司形象和项目的作用，解决员工日常选择着装的问题。

其次的方式，可以为员工提供“衣物清洗”福利（如有些企业发放的“工装洗涤费”）。

如果企业觉得“服装费”成本较大，那么“衣物清洗”福利可谓是一种“经济型”的进阶福利。企业可以定期请第三方的专业清洁公司，为员工进行工作服直接清洗或其他清洗服务；或者企业也可以为职工提供“劳动防护”用品等等。

02. 食

一种实践中的做法是为职工提供工作餐食，例如工作午餐、下午茶或者团队的项目聚餐、月度聚餐等等方式。这种做法实践中比较多，笔者就不一一赘述。

另一种实践中的做法是借力“工会福利”或单独承担的方式，为职工提供“生日蛋糕”、“生日大餐”，这种福利类型既可以每个员工单独设置，也可以设计为“月度生日会”、“月度生日聚餐”等集体设置的方式。

03. 住

除了企业为职工缴纳住房公积金之外，为有需要的职工提供住宿，也是一种有效的进阶福利方式。

住宿的成本对于员工是相对比较高的，有条件的企业可以租住集体宿舍，或者为职工缴纳“补充住房公积金”；暂时没有条件的企业，则可以做好公司附近的房源地段攻略，了解清楚公司附近哪个地方的房子性价比高，能给员工提供租住建议。

04. 行

企业为员工在“通勤、出行、出游”上提供一定程度的便利，也会是一件“性价比”较高的福利措施。

例如，有条件的企业可以为员工提供每个月的交通补贴，或为员工提供通勤班车；出游上，企业可以为员工组织郊游出行、亲子沟通等团建活动。

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第三梯度 塑造企业文化，打造幸福职场

典型方式：共同愿景的个性化福利，系统化的幸福企业构建

通常的福利设计与赋予企业文化内涵的福利设计，区别在哪里？

后者需要融入企业与员工“共同愿景”的形式，做好针对员工的个性化设计，从而在实质上提升员工的敬业度、忠诚度、满意度。

首先，是将“共同愿景”融入福利设置。

我们来举个例子，两个企业每年都在“六一”儿童节为有孩子的员工设置了福利措施。

A企业的做法是，向子女未满14岁的员工发放200元儿童节补贴，由人事部门在6月工资中发放。

B企业的做法是，在六一儿童节当天上午，企业组织举行一个儿童节亲子活动，活动主要内容就是让员工子女们来到自己父亲母亲工作的岗位上，体验一下父母的日常工作，当半天公司的“编外小员工”，并发放200元购书基金。

同样发200元，对比起来看，我们不难发现，后者更融入了企业关爱员工子女，倡导和谐家庭关系的企业文化关注点，将福利发放和企业建设找到结合点的共同愿景，显然显得更为高级。类似这样的福利形式很多，只要动脑筋，会有无穷创意。

其次，是以打造幸福职场为目标，构建以健康工作为核心的全方位福利。

如何打造幸福职场？笔者比较赞同两种观点。

一是某机构发布的《构建幸福职场：职场健康促进与行动指南》指出：吸引和留住优秀人才，雇主就必须将健康文化作为基本。随着员工越来越意识到健康与工作之间的联系，未能将健康融入其工作文化和环境的公司将无法吸引和留住优秀员工。

二是人民网舆论与公共政策研究中心编写的《幸福企业报告》中指出：“幸福企业作为经济主体，自身能够持续、有效地向市场提供产品或服务，并拥有获得盈利和自身发展的能力。作为社会化的企业，幸福企业还应该具有高度的社会责任感，具有优秀的企业文化体系，以人为本，给予员工归属感，形成良好的社会效益。从员工幸福感的角度衡量，还包括合理的薪酬福利体系，良好、友善的职场关系，清晰的职业路径，乐于奉献的企业精神。”

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作者｜ 张佶  关爱通研究院特聘专家